MDERGI/8761A.030

(Aralık 2017 Sayı 168)

İŞVERENİN SAVUNMA ALMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ 1

Şahin TÜRK

İş Başmüfettişi

Özet

İş sözleşmeleri; taraflarının anlaşmaları, şayet süresi belirli ise bu sürenin sonunda kendiliğinden ve fesih bildirimi yoluyla sona erebilmektedir. Fesih bildirimi yoluyla iş sözleşmesinin sona ermesi; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde belirli bir süre önceden haber vererek yapılabileceği gibi, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı sebeplerin varlığı halinde de yapılabilmektedir.

Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanununda iş güvencesine ilişkin yapılan düzenlemeler sonucunda; Kanunda belirtilen sayıda işçi çalıştıran işyerlerindeki belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, işveren tarafından feshedilebilmesi için, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu, getirilmiştir.

Bu fesihlerde, fesihten önce işçinin savunmasının alınması zorunludur.

Anahtar Kelimeler: İş güvencesi, fesih, savunma.

1. Giriş

İşçi ve işveren taraflarının karşılıklı anlaşmaları ile her zaman sona erdirilebilen iş sözleşmeleri, şayet süresi belirli ise bu sürenin sonunda da kendiliğinden sona ermektedir. İş sözleşmelerinin sona ermesi aynı zamanda fesih bildirimi yoluyla da yapılabilmektedir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan fesih bildirimi yoluyla iş sözleşmesinin sona ermesi; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde belirli bir süre önceden haber vererek ihbar önelli  yapılabileceği  gibi 2 ,  belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı sebeplerin varlığı halinde de uygulama alanı bulabilecektir. 4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25. maddelerinde, işçinin ve işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler adı altında düzenlenmiştir.

Diğer taraftan,  Uluslararası Çalışma Örgütünün (International Labour Organization-ILO) 158 sayılı "Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkındaki Sözleşmesinin" Türkiye tarafından onaylanması üzerine 3 , bu sözleşmeye uyum sağlamak üzere; ilk kez 1475 sayılı eski İş Kanununda (4773 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle), daha sonra da 4857 sayılı yeni İş Kanununun iş güvencesine ilişkin olarak 18 ile 21. maddeleri arasında yapılan yasal düzenlemeler sonucunda 4 ; Kanunda belirtilen sayıda işçi çalıştıran işyerlerindeki belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, işveren tarafından feshedilebilmesi için, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu, getirilmiştir.  

2.Geçerli Nedenle Fesih Kavramı

4857 sayılı Kanunun 18. maddesinde; iş güvencesinin ana ilkelerinden olan işverence yapılacak bildirimli feshin, geçerli bir nedene dayanması zorunluluğu, öngörülmüştür. Bahse konu düzenlemeye göre; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.

Bu madde bakımından geçerli sayılabilecek sebepler, anılan Kanunun 25. maddesinde belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 4857 sayılı Kanunun 25. maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir 5 .

Kanunda hangi sebeplerin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebep olduğu sayılmamıştır. Ancak Kanunun gerekçesinde, geçerli sebep olacak haller örnek olarak gösterilmiştir.

3.İşçinin Savunmasının Alınması

Sözleşme geçerli nedenle fesih edilmek istendiğinde, işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerekmektedir. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceği Kanunda açıkça belirtilmiştir.

Bu nedenle;

Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği,

İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek,

gibi işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından sayılan sebeplerin varlığı halinde söz konusu olabilen geçerli nedenle fesih için, fesihten önce işçinin savunmasının mutlaka alınması gerekecektir.

Ancak, feshin,  sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işletme veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayanması halinde böyle bir yükümlülük öngörülmemiştir. 6

İşçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmekte ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmektedir 7 .

Savunmanın şekli ve yöntemi hakkında yasada herhangi bir düzenleme yoktur. Bununla birlikte, savunma için uygun bir süre tanınmalı ve işçiye bu süre içinde yazılı savunmasını vermediği takdirde, savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağı hatırlatılmalıdır 8 .

Sözlü olarak savunmanın istenmesi olanaklı ise de, işçiden savunma istendiğini, savunma vermediğini ya da vermekten kaçındığını ispat külfeti işverene ait olduğundan, yazılı olarak istenmesi uygun olacaktır. 9

Yargıtay 05.02.2007 tarihli bir kararında, rahatsızlığı nedeni ile uzun süre rapor kullanan ve rapor süresine göre sözleşmesinin feshi için gerekli şartlar oluşan işçinin, ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek yapılan feshini, fesih bildiriminde fesih nedeninin açık ve kesin bir şekilde belirtilmemesi ile fesihten önce davacıdan savunmasının alınmamış olması nedeniyle geçerli olarak kabul etmemiştir 10 .

İşverene savunma alma yükümlülüğü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklenmektedir. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılacaktır. Yine, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğuracaktır. İşçiye ihtar verilirken savunma alınma yükümlülüğü söz konusu değildir. Başka bir ifade ile işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmayacaktır 11 .

4. Sonuç

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorunda olduğu, geçerli nedenle fesih olarak adlandırılan bu fesihlerde, fesihten önce işçinin savunmasının alınmasının zorunlu olduğu, savunma alınmadan yapılan feshin geçerli sayılmayacağı, söylenebilecektir.

Kaynakça

- Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri

- Öner EYRENCİ - Savaş TAŞKENT - Devrim ULUCAN, Bireysel İş Hukuku

- Cevdet İlhan GÜNAY, İş Kanunu Şerhi

- Sarper SÜZEK, İş Hukuku

---------o---------

  1. (1) Bu yazıda yer alan görüşler tümüyle yazarına ait olup, görev yaptığı Kurumu bağlamaz, yazarın görev yaptığı Kurum görüşü olarak kullanılamaz ve değerlendirilemez.

    ^
  2. (2) İş sözleşmeleri; işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

    ^
  3. (3) http:⁄⁄www.ilo.org⁄public⁄turkish⁄region⁄eurpro⁄ankara⁄sozlesme⁄soz158.htm. (ET:17.07.2009)

    ^
  4. (4) Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, s.197 vd.

    ^
  5. (5) 4857 sayılı İş Kanununun 18. maddesine ilişkin gerekçesi.

    ^
  6. (6) Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 4. Bası, 2008, s.553.

    ^
  7. (7) Yargıtay 9. HD. 24.09.2008 gün, 2008⁄2909 E, 2008⁄24572 K, sayılı kararı. (Şahin Çil, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları 9. Hukuk Dairesi 2008-2009-2010 Yılları) 3.Baskı, 2011, s.283.

    ^
  8. (8) Öner EYRENCİ-Savaş TAŞKENT-Devrim ULUCAN, Bireysel İş Hukuku, s.173.

    ^
  9. (9) Cevdet İlhan GÜNAY, İş Kanunu Şerhi, 1.Cilt, 2009, s.904.

    ^
  10. (10) Yargıtay 9. HD. 05.02.2007 gün, 2006⁄31969 E, 2007⁄2253 K,  sayılı Kararı (www.legalbank.net)

    ^
  11. (11) Yargıtay 9. HD. 15.09.2008 gün, 2008⁄1868 E, 2008⁄23538 K, sayılı Kararı (www.legalbank.net)

    ^