MDERGI/8757A.034

(Nisan 2018 Sayı 172)

KIDEM TAZMİNATI HESABINDA ESAS ALINAN GÜNLÜK

ÜCRET DOĞRU MU BELİRLENİYOR ?

Raşit ULUBEY

İş Hukuku, Sosyal Güvenlik ve İstihdam Uzmanı

Özet

4857 sayılı İş Kanunu'nun Geçici 6'ncı maddesinde; Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulacağı, kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14'üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı haklarının saklı olduğu hüküm altına alınmıştır. Bu hüküm gereği, kıdem tazminatı hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi son bulan işçilere 1475 sayılı Kanunun 14'üncü maddesinde belirtilen esaslara göre kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Anahtar Kelimeler: İşçi, işveren, ücret, kıdem tazminatı.

1. Başlangıç

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun Geçici 6'ncı maddesi uyarınca 1475 sayılı Kanunun 14'üncü maddesinde düzenlenmiştir.

İşyerinde çalışan işçiler maktu aylık ücretle veya günlük ücretle çalışmaktadır. Dolayısıyla bu iki farklı ücret tipiyle çalışan işçilerin kıdem tazminatı hesaplamaları da farklılık göstermektedir.

Bu makalemizde, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınacak ücretin nasıl bulunması gerektiği konusu ele alınıp, değerlendirilecektir.

2.4857 Sayılı Kanuna Göre Kıdem Tazminatı

İş Kanununun Geçici 6'ncı maddesinde; Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulacağı, kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14'üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı haklarının saklı olduğu belirtilmiştir.

4857 İş Kanunu Resmi Gazete'de yayımlandığı 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir. İş Kanununun yürürlüğe girmesinden sonra kıdem tazminatı fonu konusu en son 2016 yılının son ayları ile 2017 yılının ilk 6 ayında olmak üzere çeşitli tarihlerde hükümet tarafından gündeme getirilmiş, ancak işçi sendikaları konfederasyonları ve işveren sendikaları konfederasyonu tarafından farklı gerekçelerle kabul edilmemiş olduğundan, işçilerin kıdemleri için fon kuruluşu gerçekleştirilememiştir.

Dolayısıyla 1475 sayılı İş Kanununun "Kıdem tazminatı" başlıklı 14'üncü maddesinde yer alan hükümler, kıdem tazminatı konusunda aynen geçerliliğini korumaya devam etmiş ve etmektedir.

3.Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

İş Kanununa (4857 sayılı) tabi çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin;

a) 4857 sayılı Kanunun "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlıklı 25'inci maddesinde belirtilen nedenlerden "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" alt başlıklı bölümde gösterilen nedenler dışında işveren tarafından,

b) 4857 sayılı Kanunun "İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlıklı 24'üncü maddesinde belirtilen nedenlerle işçi tarafından,

c) Askerlik şubesinden alınacak olan birliğine teslim olması gereken tarihin yazılı olduğu askere alınma kağıdının getirilmesi ve işverene teslimi kaydıyla muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçi tarafından,

ç) 5510 sayılı Kanunun "Sigortalı sayılanlar" başlıklı 4'üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi (eski 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu) kapsamında ya da 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun Geçici 20'nci maddesi (banka sandıkları) kapsamında çalışmak suretiyle yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumu veya banka sandığından alınacak belgeyle belgelemek suretiyle işçi tarafından,

d) 506 sayılı Kanunun "Yaşlılık aylığından yararlanma şartları" başlıklı 60'ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamladığını bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumu veya banka sandığından alınacak belgeyle belgelemek suretiyle işçi tarafından,

e) Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kadın işçi tarafından,

feshedilmesi veya son bulması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanılabilmektedir.

İşçinin ölümü halinde ölüm belgesi/raporu ve mahkemeden alınacak veraset ilamına istinaden; işçinin kanuni mirasçıları; mahkeme tarafından işçinin gaipliğine karar verilmesi halinde mahkeme kararı ve mahkemeden alınacak veraset ilamı çerçevesinde işçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatının alacaklısı olmaktadır.

4.Her Tam Yıl İçin Hak Kazanılan Kıdem Tazminatı

İş sözleşmesinin, makalemizin 2'nci maddesinde belirtilen nedenlerden birisiyle feshedilmesi veya son bulması ya da işçinin ölümü veyahut da gaipliğine karar verilmesi durumunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcı olmaktadır.

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle her yıl için ödenecek 30 günlük kıdem tazminatı süresinin artırılması mümkündür. Ancak 30 günlük sürenin azaltılması mümkün değildir.

5.Kıdem Süresinin Hesabında Dikkate Alınan Süreler

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcı olmaktadır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmamaktadır. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler, kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmamakta, buna karşın deneme süresi işçinin kıdemine eklenmektedir.

En az bir yıllık çalışma süresinin, aynı işverene bağlı işyeri veya işyerinde geçmiş olması gerekir.

Farklı işverenlerde geçen sürelerin kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınabilmesi ancak işyeri devri, iş sözleşmesi devri, asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgusunun bulunması durumunda mümkün olabilmektedir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona ermektedir. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurmaktadır. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilmektedir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar öneli süresine 6 hafta eklendiğinde bulunacak süreyi aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamaktadır. Ücretsiz izin süreleri, kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmamaktadır.

Grev ve lokavtta geçen süreler ile tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler, kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmamaktadır.

6.Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Esas Alınan Ücret

İşçiye, işe başladığı tarihten itibaren çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş son brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden hesaplama yapılması esastır. Brüt ücretin hesaplanmasında işçinin para ve para ile ölçülmesi mümkün olan iş sözleşmesiyle sağlanan menfaatler ile kanundan doğan menfaatler süreklilik arz etmesi koşuluyla dikkate alınmaktadır.

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarının, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceği, 14 üncü maddenin 14'üncü bendinde hüküm altına alınmış bulunmaktadır.

Bu cümleden olmak üzere, 2018 yılı ilk 6 aylık (01 Ocak-30 Haziran) dönemi için 5.001,76 lira olan kıdem tazminatı tavanının, 2017 yılı ikinci 6 aylık (01 Temmuz-31 Aralık) dönemi için 4.732,48 lira olarak belirlendiği anlaşılmaktadır. Buna göre, 2018 yılı 01 Ocak-30 Haziran döneminde bir işçi bir yıl için en fazla 5.001,76 lira kıdem tazminatı alabilecektir.

İşyerinde günlük veya saatlik ücretle çalışan işçiye 7 günlük bir zaman dilimi içinde hak kazandığı kesintisiz en az 24 saatlik hafta tatili dahil çalıştığı gün sayısı kadar ve bu meyanda 30 çeken aylarda 30 günlük, 31 çeken aylarda da 31 günlük olmak üzere yılda 365 günlük ücret ödemesi yapılmaktadır.

İşyerinde maktu aylık ücretle çalışan işçiye ise 7 günlük bir zaman dilimi içinde hak kazandığı kesintisiz en az 24 saatlik hafta tatili dahil ayın çektiği gün sayısına bakılmaksızın ayda 30 günlük ve yılda 360 günlük ücret ödemesi yapılmaktadır.

Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılmaktadır. İşçiye her yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenecek olması nedeniyle, öncelikle çıplak ücret ile kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan menfaat ve ödemelerden oluşan işçinin giydirilmiş (yemek yardımı, kasa tazminatı, erzak veya gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, aile yardımı, çocuk yardımı, unvan tazminatı, mali sorumluluk tazminatı, sağlık yardımı, süreklilik arz eden primler, yıpranma tazminatı vb. nitelikteki para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatler ve ödemelerin dikkate alınması) brüt günlük ücretinin bulunması icap eder. Son bir yıl içinde işçinin brüt çıplak ücretine zam yapılması durumunda, zammın yapıldığı tarih ile işçinin işten ayrıldığı tarih arasında alınan ücretin, aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle tazminata esas ücret belirlenmektedir.

Şu kadar ki, çıplak brüt ücret ile kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaat ve ödemelerin bir günlük tutarının hesaplanmasında bölünme yapılırken; işçi maktu aylık ücretle çalışıyorsa aylar 30 gün üzerinden ve yıl 360 gün üzerinden, şayet işçi günlük veya saatlik ücretle çalışıyorsa işçinin çalıştığı ay ve aylar kaç gün çekiyorsa ayların çektiği gün sayısı (Ocak ayı için 31 gün, Şubat ayı için 28 ve 4 yılda bir 29 gün, Nisan ayı için 30 gün) üzerinden ve yıl 365 gün üzerinden hesaplanması gerekir. Örneğin; işçi maktu aylık ücretle çalışıyorsa Mayıs ayı için günlük ücret; çıplak ücret ile kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaat ve ödemelerin 30'a bölünmesi suretiyle, şayet işçi saatlik veya günlük ücretle çalışıyorsa 31'e bölünmesi suretiyle bulunacaktır.

Ücretin, sefer, parça, akord, götürü veya yüzde usulü vb. gibi sabit olmadığı durumlarda, son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücretin brütü tazminatın hesabına esas tutulmaktadır.

Çıplak ücret, Yemek yardımı, Kasa tazminatı, Gıda yardımı, Yakacak yardımı, Eğitim yardımı, Konut yardımı, Giyecek yardımı, Erzak yardımı, Aile yardımı, Çocuk yardımı, Unvan tazminatı, Taşıt yardımı, Mali sorumluluk tazminatı, Sağlık yardımı, Süreklilik arz eden primler, Yıpranma tazminatı vb. nitelikteki devamlılık gösteren para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatler ve ödemeler kıdem tazminatı hesaplamasında ücrete dahil edilen ödemeler olarak karşımıza çıkmaktadır.

Yıllık izin ücreti dışında, İzin harçlığı, Evlenme yardımı, Fazla çalışma ücreti, Hafta tatili çalışma ücreti, Ulusal bayram ve genel tatil ve çalışma ücreti, Doğum yardımı, Ölüm yardımı, Hastalık yardımı, İzin harçlığı, Jestiyon ödemeleri, Teşvik ikramiyesi ve primleri, Jübile ikramiyesi, Bir defalık verilen ikramiyeler, Seyahat primleri, Devamlılık göstermeyen primler, İş arama yardımı, Harcırah, Koruyucu malzeme ve iş elbisesi bedelleri kıdem tazminatı hesaplamasında ücrete dahil edilmeyen ödemeler olarak görülmektedir.

7.Kıdem Tazminatının Ödenmesi

Kıdem tazminatının iş sözleşmesinin sonlandığı anda ödenmesi gerekir. Ancak, uygulamada işçinin sözlü veya yazılı muvafakati alınmak suretiyle birkaç taksit halinde ödendiği de sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. İşçi düzenlenen ibranameyi yasal hakları saklı kalmak şerhiyle imzalamış ise taksitler halinde yapılan ödemeler için faiz talep edebilmesi mümkündür.

8. Zamanaşımı

Kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi bulunmaktayken, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanununa ilave edilen Ek 3'üncü maddeyle diğer işçilik alacaklarında olduğu gibi kıdem tazminatı için de 5 yıllık zamanaşımı süresi getirilmiştir. Buradaki 5 yıllık süre hak düşürücü süredir. Bu süre iş sözleşmesinin fesih tarihini izleyen tarihten itibaren başlamaktadır.

9. Sonuç

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçilere 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı ödenmektedir.

Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçememektedir. Bu cümleden olmak üzere, 2018 yılı 01 Ocak-30 Haziran döneminde bir işçi, bir yıl için en fazla 5.001,76 lira kıdem tazminatı alabilmektedir.

İşçiye, işe başladığı tarihten itibaren çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir.

Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılmaktadır. Son bir yıl içinde işçinin ücretine zam yapılması durumunda, zammın yapıldığı tarih ile işçinin işten ayrıldığı tarih arasında alınan ücretin, aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle tazminata esas ücret belirlenmektedir.

Çıplak brüt ücret ile kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaat ve ödemelerin bir günlük tutarının hesaplanmasında bölünme yapılırken; işçi maktu aylık ücretle çalışıyorsa aylar 30 gün üzerinden ve yıl 360 gün üzerinden, şayet işçi günlük veya saatlik ücretle çalışıyorsa işçinin çalıştığı ay ve aylar kaç gün çekiyorsa ayların çektiği gün sayısı (Ocak ayı için 31 gün, Şubat ayı için 28 ve 4 yılda bir 29 gün, Nisan ayı için 30 gün) üzerinden ve yıl 365 gün üzerinden hesaplanması icap eder.

Kaynakça

-4857 sayılı İş Kanunu Geçici Madde 6

-1475 sayılı mülga İş Kanunu Madde 14

-5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Madde 4

-Mülga 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu Madde 60, Geçici Madde 20, 81

-7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

----------o----------