MEVZUATTAKİ SON
DEĞİŞİKLİKLER

Esas No : 2024/5595

Karar No : 2024/8046

İNCELENEN KARARIN

MAHKEMESİ : Ankara 67. İş Mahkemesi

TARİHİ : 13.07.2023

SAYISI : 2022/223 E, 2023/620 K.

DAVACI

DAVALI

DAVA TARİHİ : 16.05.2022

KANUN YARARINA TEMYİZ EDEN : T.C. Adalet Bakanlığı

Taraflar arasında, İlk Derece Mahkemesinde görülen alacak davasında davanın reddine karar verilmiştir.

İlk Derece Mahkemesince kesin olarak verilen kararın kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından istenilmiş olmakla; Tetkik Hakimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; davacı Şirkette 27.08.2021 tarihinden itibaren çalışmakta olan davalı işçinin 11.03.2022 tarihinde, ihbar süresinde de çalışmak istediğine dair dilekçe vermek suretiyle istifa iradesini ortaya koyduğunu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 17 nci maddesine göre çalışmakla yükümlü olduğu 4 hafta ihbar süresinin 4 gününü çalıştıktan sonra kalan ihbar süresini çalışmayacağını, yeni bir iş bulduğunu ve bir an önce orada işe başlamak istediğini, ihbar süresi ücretini de ödemeyeceğini belirterek 15.03.2022 tarihi mesai bitiminde işyerinden ayrıldığını, devamında ise 16.03.2022 - 17.03.2022 tarihleri arasında işyerine gelmediğini, bunun üzerine kendisine 18.03.2022 tarihinde Noterliğinin tarihli ve yevmiye numaralı ihtarnamesi ile işe dönmesi ve kalan ihbar süresinde çalışmasının ihtar edildiğini, ihtarın 21.03.2022 tarihinde tebliğ edilmesine rağmen herhangi bir mazeret sunmaması nedeniyle bu defa telgraf ile 23.03.2022 tarihinde iş sözleşmesinin devamsızlık haklı nedenine dayanılarak feshedildiği kendisine ihbar edilerek sigorta çıkışının gerçekleştirildiğini, davalı işten çıkarılmamış olup işten ve işyerinden ayrılmasının gerekçesiz ve haksız olması sebebiyle işverene ihbar tazminatı ödemesi gerektiğini ileri sürerek ihbar tazminatı ile yazışma ve noter masraflarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı, davaya cevap vermemiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacı işveren vekilince, davalı işçinin başka iş bulması üzerine ihbar süresine uymadan ve ihbar tazminatı ödemeden işten ayrıldığının, ihtar üzerine işe dönmediğinin, bunun üzerine iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğinin ileri sürüldüğü; ihbar tazminatı yükümlüsünün fesih bildirimi şartına uymayan taraf olduğu, Kanun hükmüne göre iş sözleşmesini fesheden tarafın, ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, bu nedenle davacı işverenin fesheden taraf olarak, haklı olup olmadığına bakılmaksızın, ihbar tazminatına hak kazanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

2. İlk Derece Mahkemesi kararı kesin olarak verilmiştir.

IV. KANUN YARARINA TEMYİZ

A. Kanun Yararına Temyiz Yoluna Başvuran

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararının kanun yararına temyizen incelenmesi Adalet Bakanlığı tarafından istenilmiştir.

B. Temyiz Sebepleri

Adalet Bakanlığınca; dosyanın incelenmesinde, davalı işçinin 11.03.2022 tarihli dilekçesi ile görevinden kendi isteği ile ihbar süresini çalıştıktan sonra istifa ettiğini beyan ettiği, Sosyal Güvenlik Kurumu sigortalı hizmet cetveline göre 15.03.2022 tarihi itibarı ile çıkışının yapıldığı, 16, 17 ve 18 Mart 2022 tarihlerinde işçinin işe gelmediğine ilişkin tutanaklar tutulduğu, Noterliğinin tarihli ve yevmiye numaralı ihtarnamesi ile davalıya işe dönmesinin ihtar edildiği, 23.03.2022 tarihli telgrafla işe dönmemesi ve haklı bir mazeret sunulmaması nedeniyle sözleşmenin feshine karar verildiği ve çıkış işlemlerine başlandığının ihbar edildiği, dinlenen tanıkların davacının iddialarını doğruladığı, davalının davaya cevap vermediği; şu halde Mahkemece, iş sözleşmesini istifa etmek suretiyle ilk önce davalı işçinin feshettiği, davalı işçiden sonra davacı işverenin gerçekleştirdiği devamsızlık feshinin, feshedilmiş iş sözleşmesi yeniden feshedilemeyeceğinden, hukuken sonuç doğurmayacağı dikkate alınarak davanın esası hakkında bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesinin usul ve kanuna aykırı bulunduğu belirtilerek kararın kanun yararına bozulması talep edilmiştir.

C. Gerekçe

1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme

Uyuşmazlık, davalı işçinin iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği ve davacı işverenin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığına ilişkindir.

2. İlgili Hukuk

1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 363 üncü maddesinin birinci fıkrası uyarınca ilk derece mahkemelerinin kesin olarak verdikleri kararlar ile istinaf incelemesinden geçmeden kesinleşmiş bulunan kararlarına karşı, yürürlükteki hukuka aykırı bulunduğu ileri sürülerek Adalet Bakanlığı tarafından kanun yararına temyiz yoluna başvurulur.

3.4857 sayılı Kanun'un "Süreli fesih" kenar başlıklı 17 nci maddesinin ilgili bölümü şöyledir:

" Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Iş sözleşmeleri;

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

..."

4. 4857 sayılı Kanun'un "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" kenar başlıklı 25 inci maddesinin ilgili bölümü şöyledir:

"Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

3. Değerlendirme

1. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibarıyla fesih bildirimi, yenilik doğuran bir hak olup beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğurur; bu nedenle karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. İş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar hakkı kullanan kişiye göre belirlenecektir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 19.09.2018 tarihli ve 2015/22-3097 Esas, 2018/1339 Karar sayılı kararı).

2. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

3. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin Kanun'un 26 ncı maddesinde öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

4. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

5. Usulünce bildirilen fesih beyanı, bildirim süresi içinde tarafların hak ve borçlarını etkilemez. İş sözleşmesi bildirim süresi içinde önceden olduğu gibi hükümlerini doğurmaya devam eder. Her iki taraf sözleşmeden doğan borçların, fesih olmamışçasına, ifa ile yükümlüdür. Bu nedenle bildirim süresi içinde taraflardan birinin borca aykırılığı, diğer tarafa haklı nedenle sözleşmeyi derhal fesih imkanı verir. Ayrıca haklı neden oluşturan bir olayın bildirim süresi içinde vuku halinde de hak sahibi taraf, fesih hakkını kullanabilir. Ancak haklı nedenle fesih hakkı doğan taraf, hak düşürücü özel süreye riayetle bildirim süresi içinde bu hakkını kullanmalıdır; bildirim süresinin dolmasıyla sözleşme sona ermiş olacağından, haklı nedenle fesih hakkı bilahare kullanılamaz (Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş 6. Baskı, Ankara, 2014, s.911).

6. İhbar tazminatını usulsüz fesih yapan taraf ödemekle yükümlüdür. Bu, işveren olabileceği gibi işçi de olabilir. Söz gelimi, fesih beyanı olarak nitelenmesine imkan veren koşullarda işyerini terk eden veya bildirim süresinin dolmasını beklemeden işyerinden ayrılan işçi, usulsüz fesihte bulunmuş olur ve bu nedenle de işverene ihbar tazminatı ödeme yükümü altına girer (Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s.921).

7. Bildirim süreleri bölünemez nitelikte olduğundan, kısmen kullandırılmış olması da usulsüz bir fesih niteliğindedir. Üstelik bu durumda ihbar tazminatı hesaplanırken sadece kullandırılmayan kısım değil, uyulması gereken tüm bildirim süresi dikkate alınarak ihbar tazminatının hesaplanması gerekir (Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s.924).

8. Somut uyuşmazlıkta; davacı işveren işyerinde 27.08.2021 tarihinden itibaren diyaliz teknikeri olarak çalışan davalı işçinin, 11.03.2022 tarihli ve "RFM Batı Diyaliz Merkezi, Diyaliz teknikeri olarak çalıştığım görevimden kendi isteğim ile ihbar süremi çalıştıktan sonra istifa ediyorum." şeklindeki dilekçesi ile iş sözleşmesini bildirimli olarak feshettiği; ancak 15.03.2022 tarihinden itibaren işyerine gitmeyerek ihbar süresini tamamlamadan işten ayrıldığı, davacı işverence 16, 17 ve 18 Mart 2022 tarihlerinde devamsızlık tutanakları tutulduğu, 18.03.2022 tarihli noter ihtarnamesi ile davalıya işe dönmesinin ihtar edildiği, 23.03.2022 tarihli telgrafla işe dönmemesi ve haklı bir mazeret sunulmaması nedeniyle sözleşmenin feshine karar verildiğinin belirtildiği ve işten çıkışının 48 (4857 sayılı Kanun madde 25-II-g) kodu ile Kuruma bildirildiği dosya kapsamı ile sabittir.