• Hukuk     • Vergi     • İş Hukuku Mevzuatı    

1.Giriş

Ücret ödeme borcu, iş görme borcunu yerine getiren işçiye, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri gereği yerine getirmekle yükümlü olduğu temel borcudur. İşçi ücreti bazen saatlik veya günlük ücret olarak, bazen de maktu aylık ücret olarak belirlenebilmektedir.

Haftalık 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar, fazla çalışma olarak adlandırılmaktadır.

Bu makalemizde, günlük ücret ve maktu aylık ücrette işçi tarafından yapılan fazla çalışma ücretinin nasıl hesaplanması gerektiği ele alınıp, değerlendirilecektir.

2.Ücret

Anayasa'nın "Ücrette adalet sağlanması" başlıklı 55'inci maddesinde; ücretin emeğin karşılığı olduğu ve Devletin, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alacağı yer almaktadır.

İş Kanunu'nda ücret; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmaktadır. İşçi için en esaslı hak, işveren için ise borç olan ücret 3 unsuru içermektedir. Birincisi, ücretin bir iş karşılığı olması olup, ücret işçiye bir iş/çalışma karşılığı olarak ödenmektedir. İkincisi, ücretin nakden ödenmesi olup, ücretin ayın olarak, diğer bir deyişle para dışında kıymetli eşya olarak ödenmesi söz konusu değildir. Üçüncüsü ise, ücretin haftalık, 15 günlük, aylık gibi belirli bir dönemi içeren bir ödeme olmasıdır.

3.Ücret Türleri

Zamana Göre Ücret:Saat, gün, hafta veya ay gibi işin görüldüğü zaman dilimi esas alınarak hesaplanan ücret, zamana göre ücret olarak adlandırılmaktadır.

Parça Başına (Akort) veya Götürü Ücret:İşçinin ürettiği mal veya çıkarttığı işin miktarına göre hesaplanan ücret, parça başına ücret olarak; yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücret de götürü ücret olarak adlandırılmaktadır. İşveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği takdirde aradaki ücret farkının işverence zaman esasına göre ödenmesi gerekir. Ödenmemesi halinde ise, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilmesi mümkündür.

Yüzde Usulüne Göre Ücret ve Bahşişler:Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenerek müşterilerden alınan paraların işveren tarafından işyerinde çalışan tüm işçilere belirli oranlarda ödenmesi şeklinde uygulanan ve işveren veya vekilince yüzdelerden toplanan paraların eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığının belgelendiği ücret sistemi yüzde usulüne göre ücret olarak; işçinin yerine getirdiği hizmetten memnun kalması üzerine müşterilerin bir mecburiyet olmaksızın istediği miktarda ödediği paralar bahşiş olarak adlandırılmaktadır. Şu kadar ki, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 07.07.1971 tarihli ve 9-126 E., 444 K. Sayılı kararına göre, bahşiş olarak yapılacak ücret ödeme sisteminde işçi ücretlerinin asgari ücretin altında kalmaması gerekmekte, kalması halinde aradaki farkın zamana göre ücret sistemine göre işverence ödenmesi icap etmektedir. Öte yandan, otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde zamana göre ücret sistemi tek başına uygulanabileceği gibi, zamana göre ücret sistemi ile yüzde usulüne göre ücret sistemi birleştirilerek karma sistemin uygulanabilmesi de mümkündür.

Primler:İşçiyi, daha iyi, başarılı ve verimli çalışmaya özendirme amacına yönelik olarak uygulanan bir ek ücret olup, işçinin üstün bir çaba göstererek, nitelik ve nicelik açısından başarılı bir şekilde yapmış olduğu işin karşılığı olarak işçinin ödüllendirilmesi amacıyla yapılan bir ek ücret olup, prim ödemesi iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yer alabildiği gibi, herhangi bir sözleşmeye dayanmaksızın işverence tek taraflı olarak da ödenebilmesi imkan dahilindedir. Belirli koşulların gerçekleşmesi halinde prim ödeme taahhüdünde bulunan işverenin, sözünü ettiği koşullar gerçekleştiğinde taahhüt ettiği primi ödemesi gerekir(Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 03.01.1999 tarihli ve 1999/13891 E, 1999/16687 K. Sayılı Kararı)

İkramiyeler: Yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için ya da yılbaşı, bayram, kuruluş yıldönümü, evlenme, doğum vb. gibi bazı özel sebeplerle işverenin işçilere yaptığı bir ödeme olup, işçinin performansına veya başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye ödemesi genel bir nitelik taşımakta ve işçinin ikramiyeyi hak ettiği tarihteki ücreti üzerinden, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin ikramiyeyi hak kazandığı tarihte çalıştığı süreyle orantılı olmak üzere ödenmesi icap etmektedir(6098 sayılı Kanun, Madde 405). İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi gereği ödenen ikramiye dışında, kamu kurumlarında çalışan işçilere 1956 tarihli ve 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanun gereğince her yıl birer aylıkları tutarında ikramiye ödenmesi söz konusudur.

Aracılık Ücreti:Belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence işçiye bir ücret ödeneceğinin kararlaştırılması durumunda, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişiyle geçerli olarak kurulmasıyla işçiye ödenen ücret aracılık ücreti olarak adlandırılmaktadır(6098 sayılı Kanun, Madde 404).

İş Sonundan Pay Alma:İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle üretilen üründen, cirodan veya kardan belirli bir pay verilmesinin kararlaştırılması durumunda, hesap dönemi sonunda kararlaştırılan pay, yasal hükümler veya genel kabul görmüş ticari esaslar çerçevesinde işçiye yapılan ücret ödemesidir. İş sonundan pay alma, zamana göre ödenen ücretin yanında işçiye ücret ödenmesin sistemidir(6098 sayılı Kanun, Madde 403).

4.Çalışma Süresi ve Haftalık Çalışma Süresi

İşçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süreye çalışma süresi denilmektedir.

İş Kanununa göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Genel olarak bu süre, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek, uygulanmaktadır.

Haftalık 45 saatlik çalışma süresi, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılamamakta, ancak azaltılabilmektedir.

Örneğin; işçi ve işveren, yapacakları iş sözleşmeleriyle haftalık çalışma süresini 40 saate indirebilmeleri mümkün iken, 50 saate çıkartabilmeleri mümkün değildir. Aynı durum taraflar arasında toplu iş sözleşmesi yapılması halinde de geçerli bulunmaktadır.

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi taraflarının anlaşması durumunda, haftada en çok 45 saat olan normal çalışma süresi haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilmektedir.

Bu dağıtma işlemi yapılırken, haftanın bir veya birkaç gününde ilgili işyerinde kısmi çalışma yapılıyor olması halinde, kısmi çalışma yapılan toplam saat haftalık 45 saatlik toplam çalışma süresinden düşülerek, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenmektedir. Haftalık toplam çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine eşit veya farklı şekilde bölünebilmektedir.

Örneğin; Pazar günü hafta sonu tatili yapıp, Cumartesi günü 5 saat çalışan işyeri, diğer günler normal çalışma yaptığında, bu işyerinin diğer günlerde 45-5= 40/5 = 8 saat günlük çalışma yapabilmektedir. Aynı işyeri Cumartesi günü akdi tatil yapma durumunda, haftanın çalışılan 5 gününde 9 saat (45/5=9) olarak günlük çalışma yapılması ortaya çıkmaktadır.

5.Fazla Çalışma

4857 sayılı Kanunda belirtilen nedenlerle ve yine Kanunda belirtilen koşullar çerçevesinde haftalık 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar, fazla çalışma olarak adlandırılmaktadır.

Ancak, denkleştirme esasının uygulandığı işyerlerinde, yoğunlaştırılmış iş haftasında/haftalarında günlük 11 saate kadar (11 saati geçmeyecek şekilde) çalışma yapılsa dahi, iki aylık denkleştirme süresi içinde haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saati aşmaması durumunda yoğunlaştırılmış iş haftasında/haftalarında haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak sayılmamaktadır.

Örneğin; yoğunlaştırılmış iki iş haftasında haftalık 45 saat yerine 55'er saat çalışma yapılan işyerinde, işçinin fazladan yaptığı haftalık 10'ar saatlik çalışma denkleştirme süresi içinde sonraki iki hafta 35'er saat çalışılmak suretiyle veya sonraki bir hafta 25 saat çalışılmak suretiyle ya da benzeri şekillerde ortalama 45 saati geçmemek üzere denkleştirilirse yoğunlaştırılmış iki iş haftasında fazladan yapılmış olan 10'ar saatlik çalışma fazla çalışma değildir.

6.Ücretin Maktu Aylık Ücret Olarak Belirlenmesi

Çalışma ücreti maktu aylık ücret olarak belirlenen işçinin ücretinin, ay içinde eksik gün çalışıp çalışmadığına veya ayın kaç gün çekip çekmediğine bakılmaksızın ücretinin 30 gün üzerinden hesaplanması söz konusudur. Dolayısıyla ay içinde çeşitli nedenlerle işçinin çalışmadığı günler dikkate alınmaksızın, ücreti tam olarak ödenmektedir.

Maktu aylık ücret uygulaması, beyaz yakalılar, mühendisler ve yöneticiler başta olmak üzere genellikle idari personel için uygulanmakla birlikte, normal işçilere de uygulandığı görülmektedir.

Maktu aylık ücret, iş sözleşmesine hüküm konulmak suretiyle veya işyeri uygulamalarıyla hayata geçirilebilmektedir. Bu ücret sisteminde de, belirlenen ücret işçiye ayda bir ödenmektedir.

İş Kanunu'nun 39. maddesi gereğince düzenlenen Asgari Ücret Yönetmeliği'nin 4. ve 6. maddelerine göre asgari ücret bir günlük olarak belirlendiğinden, bir günlük asgari ücretin 30 günle çarpılması sonucu da işçiye 30 günde/ayda bir ödenmesi gereken asgari ücret bulunmaktadır ki, maktu aylık ücretin, bundan aşağı olması mümkün değildir.

7.Maktu Aylık Ücret Sisteminde Fazla Çalışma Süresi ve Ücretinin Hesaplanması

Maktu aylık ücret sisteminde işçinin bir saatlik fazla çalışma ücreti, ilgili ayın kaç gün veya kaç saat çektiğine bakılmaksızın işçinin maktu aylık ücretinin önce 30 güne, sonrasında 7,5 saate bölünmesi suretiyle veya işçinin maktu aylık ücretinin doğrudan 225 saate bölünmesi suretiyle 1 (bir) saatlik ücreti bulunmakta, bulunan bu 1 (bir) saatlik işçi ücretinin %50 artırılması veya dorudan 1,5'la çarpılması suretiyle de 1 (bir) saatlik fazla çalışma ücreti hesaplanmaktadır.

Hesaplanan bu 1 (bir) saatlik fazla çalışma ücretinin, işçinin ilgili haftada 45 saatin üzerinde yaptığı fazla çalışma süresiyle çarpılması sonucu da bir haftalık fazla çalışma ücreti ortaya çıkarılmaktadır.

Örneğin, aylık asgari ücretle çalışan bir işçinin 2019 yılı Mayıs ayında 06-12 Mayıs tarihlerini kapsayan haftasında 3 saat, 20-26 Mayıs tarihlerini kapsayan haftasında da 5 saatlik fazla çalışma yaptığı varsayıldığında, bu işçiye yaptığı 8 saatlik fazla çalışması karşılığında; 2.558,40/225= 11,37 x 1,5= 17,05 x 8 = 136,40 TL. brüt (97,51 TL net) fazla çalışma ücreti ödenmesi söz konusu olmaktadır.

8.İşçi Ücretinin Günlük veya Saatlik Olarak Belirlenmesi

Çalışma ücreti günlük olarak belirlenen işçinin, günlük ücretinin ilgili ayın kaç gün çektiğine bağlı olarak o aydaki gün sayısıyla çarpılması sonucu aylık ücreti hesaplanmaktadır.

Çalışma ücreti saatlik olarak belirlenen işçinin saat ücretinin 7,5 saatle çarpılması sonucu bir günlük, 30 çeken aylarda 30x7,5= 225 saatle çarpılması sonucu 30 günlük, 31 çeken aylarda 31x7,5= 232.5 saatle çarpılması sonucu de 31 günlük ücreti bulunmaktadır.

Saatlik veya günlük ücret sisteminde esas olan işçinin ücretinin saatlik veya günlük olarak hesaplanması ve hesaplanan bu ücretin ayda bir ödenmesidir. Saatlik veya günlük ücret uygulaması, iş sözleşmesine hüküm konulmak suretiyle veya işyeri uygulamalarıyla hayata geçirilebilmektedir.

Şu kadarki, saatlik ve günlük ücretin, cari asgari ücretin 1 günlük veya günlüğün 7.5'a bölünmesiyle bulunacak 1 saatlik tutarından daha az olması mümkün değildir. Bu durumu örneklendirmek gerekirse; 01.01.2019-31.12.2019 tarihleri arasında geçerli olan 2.558,40 TL.'lık brüt asgari ücrete göre; işçinin günlük ücretinin 2.558,40 / 30 = 85,28 liradan, saat ücretinin de 85,28 / 7.5 = 11,37 liradan az/aşağı olmamak üzere serbestçe belirlenebilmesi mümkün bulunmaktadır.

9.Günlük veya Saatlik Ücret Sisteminde Fazla Çalışma Süresi ve Ücretinin Hesaplanması

Günlük ücret sisteminde bir saatlik fazla çalışma ücreti, ilgili ayın kaç gün veya kaç saat çektiği dikkate alınarak hesaplanmaktadır. Bu cümleden olmak üzere, işçinin ilgili aydaki çıplak ücretinin ayın çektiği gün sayısına bölünmesi suretiyle önce 1 (bir) günlük ücreti, bu 1 (bir günlük ücretin 7.5 saate bölünmesi suretiyle de veya doğrudan işçinin ilgili aydaki çıplak ücretinin ilgili ayın gün sayısı ile 7.5'un çarpımından elde edilen sayıya bölünmesiyle de 1 (bir) saatlik ücreti bulunmakta, bulunan bu 1 (bir) saatlik işçi ücretinin %50 artırılması veya dorudan 1.5'la çarpılması suretiyle de 1 (bir) saatlik fazla çalışma ücreti belirlenmektedir.

Belirlenen bu 1 (bir) saatlik fazla çalışma ücretinin, işçinin ilgili haftada 45 saatin üzerinde yaptığı fazla çalışma süresiyle çarpılması sonucu da bir haftalık fazla çalışma ücreti ortaya çıkarılmaktadır.

Örnek; Mayıs 2019 ayı çıplak ücreti 2.750,00 lira olan ve günlük ücret sistemiyle çalışan bir işçi 06-26 Mayıs 2019 tarihlerini kapsayan 06-12 Mayıs, 13-19 Mayıs ve 20-26 Mayıs 2019 tarihlerini kapsayan haftalarda haftalık 48'er saat çalışmak suretiyle haftalık 48-45= 3'er saatten toplam 3x3= 9 saatlik fazla çalışma karşılığında, 2.750 /31 = 88,70 / 7.5 =11,82 TL veya doğrudan ()31x7.5= 232,50) 2.750,00 / 232,5 = 11,82 TL. x 1.5 =17,73 x 9 = 159,57 TL brüt (114,07 TL. net) fazla çalışma ücreti ödenmesi söz konusu olmaktadır.

10. Sonuç

Ücret, iş görme borcunu yerine getiren işçiye, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri gereği yerine getirmekle yükümlü olduğu temel borcudur.

İşçi ücretinin günlük veya saatlik olarak ya da maktu aylık olarak belirlenebilmesi mümkündür.

İşçinin maktu aylık ücretinin 225'e bölünüp, 1.5'la çarpılması sonucu maktu aylık ücrete ilişkin 1 (bir) saatlik fazla çalışma ücreti, işçinin ilgili aydaki çıplak ücretinin 28 gün çeken Şubat ayında 210'a, 30 gün çeken Nisan, Haziran, Eylül, Kasım aylarında 225'e, 31 gün çeken Ocak, Mart, Mayıs, Temmuz, Ağustos, Ekim, Aralık aylarında 232,5'a bölünüp, 1.5'la çarpılması sonucu günlük ücrete ilişkin 1 (bir) saatlik fazla çalışma ücreti bulunmaktadır.