Hibrit Çalışma Modeline İlişkin Son Düzenlemeler Işığında Uzaktan Çalışmada İşverenlerin Yükümlülükleri

BÜNYAMİN ESEN - SOSYAL GÜV. DENETMENİ - 09 Kasım 2026

 

Özet

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi ve bu maddeye istinaden çıkartılmış olan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği kapsamında düzenlenen “uzaktan çalışma”, işçinin iş görme edimini işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu çerçevesinde evinde veya teknolojik iletişim araçları aracılığıyla iş yeri dışında yerine getirmesine dayanan ve yazılı olarak kurulan bir çalışma biçimidir. Uzaktan çalışan işçilerin hizmetlerinin tümü uzaktan geçebileceği gibi bir kısmı uzaktan bir kısmı ofisten/iş yerinden şeklinde hibrit çalışma modelinin uygulanması da mümkündür. 25.09.2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik” ile hibrit çalışma modeli alt mevzuatta açıkça belirlenmiş bulunmaktadır. Bu düzenlemeye göre işçi ile işveren arasında iş görme ediminin bir kısmının iş yerinde, bir kısmının uzaktan yerine getirilmesi kararlaştırılabilecek; ancak bu durumda işçinin iş yerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde açıkça belirlenmesi zorunlu olacaktır. Son düzenleme ile Covid-19 Pandemisi’nden bu yana yaygınlaşan ve birçok kurumsal iş yeri açısından kalıcı hale gelen bir çalışma biçimi olarak uzaktan çalışma ve hibrit çalışmaya ilave yeni regülasyonlar getirilmiş bulunmaktadır. Bu makalede, söz konusu yeni düzenleme çerçevesinde Türk İş Hukuku’na göre uzaktan ve hibrit çalışmanın temel esasları, iş sözleşmesinin şekli ve içeriği, malzeme ve maliyetlerin karşılanması, veri güvenliği, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri ile sosyal güvenlik bildirimleri değerlendirilmiş; işverenlerin uygulamada dikkat etmeleri gereken hususlar ortaya konmuştur.

 

Anahtar Kelimeler

Uzaktan çalışma, hibrit çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, iş sözleşmesi, iş sağlığı ve güvenliği.

 

1. Giriş

Türk İş Hukuku’nun temel yasası olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi ile Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde düzenlenmiş bulunan uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında yerine getirmesine dayanan ve yazılı olarak kurulan bir iş ilişkisidir (4857, Md. 14). Covid-19 Pandemisi sırasında çalışma hayatında yaygınlık kazanan, pandemi sonrasındaysa kalıcı hale gelen esnek çalışma modelleri (Şakar, 2021), dünyadaki örneklere göre oldukça geriden gelerek de olsa, yasal mevzuatın da bu doğrultuda güncellenmesini zorunlu kılmıştır.

Uzaktan çalışan işçilerin hizmetlerinin tümü uzaktan geçebileceği gibi bir kısmı uzaktan bir kısmı ofisten/iş yerinden şeklinde hibrit çalışma modellerinin hayata geçirilmesi de mümkündür. Uzun dönemler Türk İş Hukuku’nda düzenlenmemiş olan ve deregüle bırakılan bu çalışma biçimleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çağrı Üzerine Çalışma” uygulamasını içeren 14’üncü maddesine 06.05.2016 tarihli ve 6715 sayılı Kanun ile yapılan eklemeler sonrasında yasal bir zemine kavuşmuştur (Esen, 2017). Ne var ki, 2016 yılında iş mevzuatımıza girmiş olan bir atipik çalışma biçimi olarak “uzaktan çalışma” veya “hibrit çalışma” uzun yıllar deregüle kalmaya devam etmiş, alt mevzuatı çıkartılmamıştır. Zira, kanun oldukça genel ifadeler ile uzaktan çalışmayı tanımlamış, uygulama ayrıntılarını ise Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca çıkartılacak yönetmeliğe bırakmıştır.

Uzun yıllar ihmal edilen bu olgu, nihayet Covid-19 Pandemisi ile çok büyük ölçekte yaygınlaşma göstermiş ve işçilerce de yer yer tercih edilen bir motivasyon unsuru haline dönüşmüş olup (Tuna ve Türkmendağ, 2020; Yangın vd. 2021), bu ise olgunun daha fazla görmezden gelinememesini doğurmuştur. Nihayet, 10.03.2021 tarihinde yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile ilk kez “uzaktan çalışma” mefhumu regülasyona tabi tutulmuştur. Ancak belirtmek gerekir ki, oldukça geniş ve yoruma açık hükümler içeren bu yönetmelik de işçinin haklarını düzgünce tanımlamaktan uzak, büyük ölçüde kanun hükümlerinin tekrarını içeren, iş güvenliğinden tutun fazla mesainin belirlenmesine kadar bir dizi hususu muğlak bırakan bir yönetmeliktir. Yine de 2021 yılında çıkartılan bu yönetmelik nihayet uzaktan çalışma ve hibrit çalışmanın bazı esaslarını tanımlayarak, bu alandaki piyasa deregülasyonuna kısmen de olsa son vermiştir.

Ancak, uzaktan çalışma ve hibrit çalışmanın Türk İş Hukuku’nda tam olarak dört başı mamur mevzuat altyapısına kavuştuğunu söylemek zordur. Regülasyon yetersizliği bir yandan doktrinde derin tartışmalara ve yorum farklılıklarına neden olmuş, öte yandan ise bu hukuki boşluğu yüksek yargının içtihat üretmek suretiyle doldurmaya çalışmasını tetiklemiştir. Bu bağlamda, söz konusu bu alan, gelişen bir iş hukuku araştırma alanını oluşturmaktadır. Esasen ve özü itibariyle değerlendirilecek olursa, “iş hukuku” dediğimiz olgunun kendisi de Endüstri Devrimi’nden bu yana gerçek hayatın zorlukları ve zorunlulukları karşısında iş piyasalarının regülasyonu ihtiyacının doldurulması çabasından ve dinamik hukuk üretim sürecinden başka bir şey değildir.

Bu çerçevede, 25.09.2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren “Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik” ile işverenlerin işçilerini uzaktan çalıştırmalarına ilişkin önemli değişiklikler yapılmıştır. Yapılan değişiklikle, iş görme ediminin bir kısmının iş yerinde, bir kısmının ise uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi anlamında “hibrit çalışma” açıkça hüküm altına alınmıştır. Son düzenleme ile ülkemizde birçok işyeri açısından kalıcı bir çalışma modeli haline gelmiş olan uzaktan çalışma ve hibrit çalışmaya ilave yeni regülasyonlar getirilmiş bulunmaktadır.

Bu makalede, söz konusu güncel düzenleme çerçevesinde Türk İş Hukuku’na göre uzaktan ve hibrit çalışmanın temel esasları, iş sözleşmesinin şekli ve içeriği, malzeme ve maliyetlerin karşılanması, veri güvenliği, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri ile sosyal güvenlik bildirimleri değerlendirilmiş; uzaktan çalışma yaptıran işverenlerin dikkat etmesi gereken hususlar da belirtilerek izah edilmiştir.

 

2. Uzaktan Çalışmanın Tanımı, Kapsamı ve Hibrit Çalışma Modeli

Ülkemizde uzaktan çalışma alanındaki temel alt mevzuat metni olan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği; uzaktan çalışmanın usul ve esasları, uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işler, çalışma süresi, iş araçlarının temini, üretim maliyetleri, veri güvenliği, iş sağlığı ve güvenliği ile uzaktan çalışmaya geçiş sürecine ilişkin hususları belirlemektedir. Buna göre, “uzaktan çalışma”, işçinin çalışma süresinin tamamının veya bir kısmının iş yeri dışında geçirilmesini ifade etmektedir. Bir ay içerisinde iş görme ediminin tamamının uzaktan yerine getirilmesi mümkün olduğu gibi, çalışma süresinin bir bölümünün iş yerinde ve bir bölümünün uzaktan çalışmayla geçirilmesi de mümkündür. Hem fiilen işyerinde bulunularak hem de uzaktan çalışılan işlere “hibrit çalışma” adı verilmektedir.

25.09.2026 tarihli Yönetmelik değişikliği ile Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9’uncu maddesine eklenen yeni hüküm ile hibrit çalışma modeli yasal bir zemine kavuşturulmuştur. Buna göre; “İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir.” hükmü getirilmiştir. Bu hüküm kapsamında, hibrit çalışma modeli uygulanabilecek, fakat bu modelin uygulanması halinde işçinin hangi günlerde iş yerinde, hangi günlerde uzaktan çalışacağı ve çalışma saatlerinin ne olacağı iş sözleşmesinde belirlenmek zorunda olacaktır (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, Md. 9/2).
 

3. Uzaktan Çalışma İş Sözleşmesinin Şekli ve İçeriği

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükmüne göre uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinin şekil şartı olarak yazılı olarak yapılması zorunludur, sözlü şekilde kurulamaz. Keza, hâlihazırda iş yerinde çalışan bir işçinin uzaktan çalışmaya geçirilmesi halinde de çalışma koşullarındaki değişikliğin yazılı şekilde düzenlenmesi gerekmektedir. Uzaktan çalışma sözleşmesinde veya buna ilişkin yazılı sözleşmede/protokolde; işin tanımı, işin yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları ve ekipman, ekipmanın korunmasına ilişkin yükümlülükler, işveren ile işçi arasındaki iletişim yöntemi ile genel ve özel çalışma şartları yer almak zorundadır (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, Md. 5).

Son düzenleme kapsamında hibrit çalışma uygulanacak işçiler bakımından iş yerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinin sözleşmede açıkça belirlenmesi uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerine eklenmesi gereken asgari koşullar arasına alınmıştır. Örneğin, haftanın üç günü iş yerinde, iki günü uzaktan çalışılması kararlaştırılmış ise bu çalışma düzeninin ve uygulanacak çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde veya sözleşmenin eki niteliğindeki yazılı bir protokolde açıkça gösterilmesi gerekmektedir. Bu nedenle mevcut hibrit çalışma uygulamalarının ve bu uygulamalara ilişkin sözleşme veya protokollerin yeni düzenleme kapsamında gözden geçirilmesi önem taşımaktadır. Zira yeni düzenleme hibrit çalışmalara yeni bir zorunluluk katmanı getirmiş bulunmaktadır. Eğer daha evvel düzenlenmiş sözleşmelerin son değişikliğe uygun olmadığının görülmesi halinde sözleşmelerin güncellenmesi veya ilave protokollerin yürürlüğe konulması işverenlere tavsiye edilmektedir.

 

4. Çalışma Mekanının Düzenlenmesi, Malzeme ve Maliyetlerin Karşılanması

Uzaktan çalışmanın gerçekleştirileceği mekânda işin yapılabilmesi için özel bir düzenleme yapılması gerekiyorsa (örneğin bir program altyapısı kurulması veya bir ağ bağlantısının oluşturulması gerekiyorsa), gerekli işlemlerin uzaktan çalışmaya başlanmadan önce tamamlanması gerekmektedir. Bu düzenlemelerden doğacak maliyetlerin hangi tarafça ve ne şekilde karşılanacağı işçi ile işveren tarafından birlikte belirlenmelidir.

Öte yandan, uzaktan çalışanın mal veya hizmet üretimi için ihtiyaç duyduğu malzeme ve iş araçlarının, iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. Sağlanan malzeme ve iş araçlarının kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları işçiye açık ve anlaşılır şekilde bildirilmelidir. İş araçlarının işveren tarafından sağlanması halinde, bunların işçiye teslim tarihindeki bedellerini gösteren bir liste hazırlanmalıdır (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, Md. 6).

Uzaktan çalışmanın gerçekleştirilmesi nedeniyle ortaya çıkan ve mal veya hizmet üretimiyle doğrudan bağlantılı zorunlu giderlerin nasıl tespit edileceği ve kim tarafından karşılanacağı iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Bu nedenle internet, elektrik, ısıtma, soğutma, kira, aidat ve benzeri giderlerin işveren tarafından tamamen veya kısmen karşılanıp karşılanmayacağı; karşılanacaksa ödeme veya gider belgelendirme yönteminin nasıl uygulanacağı uzaktan çalışma sözleşmesi veya protokolünde açık şekilde düzenlenmelidir. Ancak, şunu belirtmek gerekir ki, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği bu hususlarda Türk İş Hukuku’nun temel kurucu ilkelerinden biri olan iş ilişkisinin zayıf tarafı olan işçi lehine düzenlemeler yapılması ve işçinin korunması ilkesi bağlamında oldukça yetersizdir. Yönetmelik hangi hususların taraflarca belirlenmesi gerektiğini tek tek saymış olsa da bu hususlar belirlenirken zayıf statüde olan işçiyi koruyucu asgari standartlar belirlemeyi ihmal etmiştir.

Aksine Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ne örneğin fazla çalışmaya ilişkin “Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılır.” (Md. 9) gibi mantıksız bir hüküm konularak işçinin değil işverenin korunmasına çalışıldığı görülmektedir. Bir başka örnek olarak AB hukukunda oldukça detaylı düzenlenen “irtibatı kesme hakkı” gibi işçiyi koruyucu önemli hususlar Yönetmelik’te tümüyle ihmal edilmiştir (detaylı bir analiz için bkz.: Esen, 2021) Bu ise Türk İş Hukuku alanında son yirmi yıldır gördüğümüz esnekleştirici ve deregülasyonu hedefleyen yaklaşımın bir sonucudur.

 

5. İletişim, Veri Güvenliği ve İş Sağlığı Güvenliği

Uzaktan çalışmada işveren ile çalışan arasındaki iletişimin yöntemi ve iletişim kurulacak zaman aralığı taraflarca belirlenmektedir. İşveren tarafından e-posta, telefon, çevrim içi toplantı sistemleri (Zoom, Teams, Google Meet vb.) veya kurum içi iletişim platformlarından hangilerinin kullanılacağı belirlenebilir. Hibrit çalışma uygulamasında da işyerindeki günler ve uzaktan çalışma günleri bakımından iletişim usullerinin sözleşmede/protokolde tereddüde mahal vermeyecek şekilde belirlenmesi uygulamada ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların önlenmesine katkı sağlayacaktır.

Uzaktan çalışma sırasında işverenin işyeri ve yapılan işe ilişkin verilerin korunmasına yönelik yükümlülükleri devam etmektedir. İşveren, çalışanı veri güvenliği ve veri paylaşımına ilişkin işyeri kuralları ile ilgili mevzuat konusunda bilgilendirmeli, verilerin korunmasına yönelik gerekli tedbirleri almalı ve korunması gereken verilerin tanımını ve kapsamını sözleşmede belirlemelidir. Uzaktan çalışan işçi de işveren tarafından veri güvenliği amacıyla belirlenen işletme kurallarına uymakla yükümlüdür (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, Md. 8).

Uzaktan çalışma yapılması, işverenin iş sağlığı ve güvenliği (İSG) yükümlülüklerini ortadan kaldırmamaktadır. İşveren, yapılan işin niteliğini dikkate alarak; işçiyi iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda bilgilendirmek, gerekli eğitimleri vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve işveren tarafından sağlanan ekipmana ilişkin gerekli iş güvenliği tedbirlerini almak zorundadır (6331 sayılı Kanun, Md. 16-17). Ancak, İSG alanı da Yönetmelikte oldukça muğlak bırakılan ve işçi lehine asgari standartlar belirlenmeyen bir alan olarak öne çıkmaktadır.

Özel bir hüküm olarak, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 13’üncü maddesi uyarınca tehlikeli kimyasal ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.

 

6. Uzaktan Çalışmaya Geçiş, Eşit Davranma ve SGK Bildirimleri

İş ilişkisi başlangıçtan itibaren doğrudan uzaktan çalışma esasına göre kurulabileceği gibi, halihazırda işyerinde çalışan bir işçinin çalışma modeli de işçi ile işverenin anlaşması halinde uzaktan çalışmaya dönüştürülebilir. İşçinin uzaktan çalışma talebinin yazılı olarak yapılması ve talebin değerlendirilmesine ilişkin sonucun 30 gün içerisinde işçiye bildirilmesi esastır. Talebin kabul edilmesi halinde Yönetmeliğin sözleşmenin şekil ve içeriğine ilişkin hükümlerine uygun yazılı bir düzenleme yapılmalıdır. Uzaktan çalışmaya geçen işçi daha sonra tekrar işyerinde çalışmak için talepte bulunabilir; işveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirmelidir. Uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanması halinde ise işçinin talebi veya onayı aranmayacaktır (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, Md. 14).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi uyarınca uzaktan çalışan işçiler, esaslı bir neden bulunmadıkça yalnızca iş sözleşmesinin uzaktan çalışma niteliğinde olması nedeniyle emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Dolayısıyla ücret, sosyal haklar, yan menfaatler ve diğer çalışma koşullarında yalnızca işçinin uzaktan veya hibrit çalışma modeliyle çalışıyor olması farklı uygulama yapılması için tek başına yeterli değildir. Sosyal güvenlik bildirimleri açısından, çalışma süresinin tamamında uzaktan çalışan sigortalılar bakımından ulusal bayram ve genel tatil günleri ile yıllık ücretli izin ve hafta tatili günleri de uzaktan çalışma gün sayısına dahil edilmektedir.

Bu durumda prim gün sayısı ve uzaktan çalışma gün sayısı ayın tüm günlerini kapsayan sigortalılar bakımından her iki gün sayısı da toplam 30 gün olarak bildirilmektedir (SGK, 2021). Hibrit çalışma modelinde ise fiilen uzaktan çalışılan günlerin sözleşmede açık şekilde belirlenmesi, çalışma ve bordro kayıtlarının da bu düzenle uyumlu tutulması önem taşımaktadır (SGK, 2026).

Son olarak, “hibrit çalışma” modellerine işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesi şartı getirildiği için bu şarta uyum sağlanması önemlidir.

Bu nedenle mevcutta uzaktan çalışan işçiler için daha evvel akdedilmiş sözleşme veya protokollerin yeni düzenleme kapsamında gözden geçirilmesi ve güncellenmesi önem taşımaktadır.

 

7. Sonuç

Türk İş Hukuku’na göre “uzaktan çalışma”, işçinin iş görme edimini işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu çerçevesinde evinde veya teknolojik iletişim araçları aracılığıyla işyeri dışında yerine getirmesine dayanan ve yazılı olarak kurulan bir çalışma biçimidir. Uzaktan çalışan işçilerin hizmetlerinin tümü uzaktan geçebileceği gibi bir kısmı uzaktan bir kısmı ofisten/işyerinden şeklinde hibrit çalışma modellerinin olması da mümkündür.

“Uzaktan çalışma” veya “hibrit çalışma” istihdam şekilleri, Covid-19 Pandemisinde tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de yaygınlaşarak kalıcı hale gelen esnek çalışma modellerinden biridir. Uzun dönemler Türk İş Hukuku’nda düzenlenmemiş olan ve deregüle bırakılan bu çalışma biçimleri 06.05.2016 tarihinde yapılan değişiklik kapsamında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesine eklenerek yasal zemine kavuşmuştur.

2016-2021 arasında alt mevzuatı çıkartılmayan bu çalışma biçimi, Pandemi’nin zorunlulukları nedeniyle nihayet 10.03.2021 tarihinde yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile düzenlemeye tabi tutulmuştur. Ancak oldukça muğlak hükümler barındıran söz konusu bu yönetmelik Türk İş Hukuku’nda uzaktan çalışmayı eksiksiz düzenlemekten uzak olup, bu alan gelişmekte olan bir iş hukuku branşını oluşturmaktadır. Uygulama esaslarının alt mevzuatta belirginleştirmemesi uygulamada sorunlara neden olmakta olup, bu sorunlar doktrinde yaşanan tartışmalar yoluyla ve yargının hukuki boşluğu doldurucu içtihat üretme çabaları ile sonuçlanmaktadır.

Bu çerçevede, 25.09.2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren “Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik” ile işverelerin işçilerini uzaktan çalıştırmalarına ilişkin önemli değişiklikler yapılmıştır.

Son değişiklik sonrasında “hibrit çalışma” modeli uygulayan işverenlerin mevcut sözleşme, ek protokol ve işyeri uygulamalarını gözden geçirmeleri gerekmektedir. Yeni düzenleme ile hibrit çalışma modelinde işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde gösterilmesi açık bir yükümlülük haline gelmiştir. Bu nedenle mevcut hibrit çalışma uygulamalarının yalnızca fiili işyeri uygulaması olarak sürdürülmemesi, çalışma düzeninin yazılı sözleşme veya protokole yansıtılması gerekmektedir.