• Hukuk     • İş Hukuku Mevzuatı    

 

A.Kıdem Tazminatının Kanuni Dayanağı

 

Kıdem tazminatı, yürürlükten kaldırılan eski 1475 sayılı İş Kanunu''nun halen yürürlükte olan 14., 854 sayılı Deniz İş Kanunu''nun 20. ve 5953 sayılı Basın Meslekinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun''un 6. maddesinde düzenlenen ve bu kanunlarda belirtilen fesih hallerinde işveren tarafından işçiye veya işçinin ölümü halinde mirasçılarına ödenmesi gereken bir paradır.

 

1475 sayılı eski İş Kanunu''nu (14. maddesi hariç) yürürlükten kaldıran 4857 sayılı yeni İş Kanunu''nun Geçici 6. maddesinde de "Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu''nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır" hükmü yer almaktadır. Fonla ilgili bu kanun yayınlanmadığı için 14. maddedeki hükümlerin uygulanmasına devam edilecektir.

 

 

Bu yazımızda, 1475 sayılı İş Kanunu''nun 14. maddesinde düzenlenen kıdem tazminatına hak kazanma şartları, hesaplanması ve ödeme şartlarına ilişkin hususlar ele alınacaktır. 14. maddeye göre, işçinin işe başladığı tarihten itibaren aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalışılan süreler gözönüne alınarak, hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacaktır. Aynı maddeye göre, kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi  lehine değiştirilebilecektir.

 

B.Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

 

En az 1 yıldan beri bir işyerinde çalışmakta olan işçilerin iş akitlerinin işveren veya kendileri tarafından haklı nedenlere dayanarak feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için 1475 sayılı İş Kanunu''nun kıdem tazminatı başlıklı 14. maddesindeki aşağıda yazılı şartların gerçekleşmesi gerekir.

 

a) İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu''nun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında iş sözleşmesinin feshi,

 

b) İşçi tarafından 4857 sayılı Kanunun 24. maddesinde gösterilen sebeplerle iş sözleşmesinin feshi,

 

c) Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin feshi,

 

d) İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin feshi,

 

e) Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi,

 

f) İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi,

 

g) 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu''nun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçilerin kendi istekleri ile işten ayrılmaları.

 

Yukarıdaki şartlardan birinin gerçekleşmesi sonucu kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin İş Kanunu kapsamındaki bir işyerinde geçerli bir hizmet aktine istinaden çalışıyor olması, çalışılan işyerinin  de kanunun 4. maddesindeki istisnalar dışında kalan bir işyeri olması gerekir.

 

C.Kıdem Tazminatına Esas Çalışma Süresi

 

1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye kıdem tazminatı ödenir....... İşçilerin kıdemleri, hizmet aktinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden aktedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır... ifadeleri yer almaktadır. İşçilerin çalışmaları aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerlerinde farklı zamanlarda geçmiş olsa dahi kıdem tazminatının hesabında çalışılan sürelerin toplamı esas alınır. Ancak, maddedeki, aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez ifadesine paralel olarak, Yargıtay da kıdem tazminatı ödenmiş olan süreler ile, kıdem tazminatına hak kazanılmayan sürelerin kıdem tazminatı ödenecek sonraki sürelere dahil edilemeyeceği görüşündedir. İşçilerin bir hizmet akti ile bir işyerinde çalışmaya başladığı tarih kıdem tazminatının başlangıç tarihi olacak, işçinin sigortasız çalıştırılması kıdem tazminatı ödenmesine engel olmayacaktır. işveren veya işçinin kıdem tazminatı ödenecek şekilde ihbar önellerine uyularak hizmet aktine son verdiği durumlarda kıdem tazminatına esas sürenin sonu ihbar önelinin bittiği tarih, ihbar öneline uyulmadan bildirim sürelerine ait ücretin işçiye peşin olarak ödendiği durumlarda ise işçinin işine son verildiği tarihtir.

 

D.Kısmi Süreli veya Eksik Çalışmalarda Kıdem Tazminatı

 

Kanunun 14. maddesinde ifade edildiği gibi kıdem tazminatının hesabında tam yıl esas alınacaktır.

 

Yargıtay''ın uzun süre verdiği kararlarında, kısmi süreli çalışmalarda işçinin işe giriş tarihi ile hizmet aktinin feshi tarihi arasında geçen sürede fiilen çalışılan günlerin toplamı 365''e bölünerek kıdeme esas hizmet süresi tespit edilmekte, çalışılan günler toplamı bir yılı aştığı takdirde işçi kıdem tazminatına hak kazanmakta idi.

 

Yargıtay daha sonraki kararlarında bu görüşünden vazgeçerek, eksik çalışma hallerinde, işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki sürenin tamamını dikkate alarak kısmi çalışmaya göre belirlenen ücret üzerinden kıdem tazminatının hesaplanacağına karar vermiştir.

 

Yine, Yargıtay Kararlarına göre ücretsiz izin süreleri ile istirahatli hallerde ihbar süresini 6 hafta aşan süreler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır. Tutuklulukta geçen süreler ile grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin bu günlere ait süreleri de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır. Yargıtay''ın mevsimlik işçiler hakkında verdiği bir kararında ise, mevsimlik işçinin kıdem süresinin, her yıl çalıştığı ve çalışılmış gibi kabul edilen süreler toplanarak 365''e bölünmek suretiyle yıla çevrilerek hesaplanacağı, her mevsim bir yıl gibi kabul edilerek buna göre yapılan ödemenin kanuna aykırı olduğuna karar verilmiştir.

 

E.Kıdem Tazminatına Esas Ücret

 

1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde, hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği, kıdem tazminatı hesaplanmasının son ücret üzerinden yapılacağı belirtilmiştir. Aynı maddeye göre, ihbar ve kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında son brüt ücrete ilaveten işçiye sağlanmş olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akit ve kanundan doğan menfaatler de gözününde tutulacaktır. Bu ödemelerin neler olduğu kanunlarda yer almadığı için içtihatlarla belirlenmeye çalışılmıştır. İş aktinin sona erdiği tarihten geriye doğru bir yıl içerisinde aşağıda sayılan ödemelerden bir veya bir kaçı ücretin dışında işçiye ödenmiş ise bunların bir yıllık toplamının 365''e bölünmesi suretiyle bulunan bir günlük tutar son brüt ücretin bir güne düşen miktarına ilave edilerek, her bir çalışma yılı için ödenecek 30 günlük ücret bulunacaktır. Ancak, arızi nitelikte olan fazla mesai, mamul yardımı, tahsil yardımı, iş eşyaları, primler, ücretli izin parası, hafta tatili ücreti, yolluklar, geçici görev tazminatı, teşvik ikramiyesi, avans ödenmesi, evlenme yardımı, doğum yardımı, ölüm yardımı, vardiye ücreti gibi ödemeler kıdem tazminatının hesabında nazara alınmayacaktır.

 

Devamlılık Arzeden ve Kıdem Tazminatı Hesabında Gözönünde Bulundurulacak  Başlıca Ödemeler:

 

1- İkramiye

 

2- Devamlılık arzeden prim

 

3- Temettü

 

4- Kasa tazminatı

 

5- Mali sorumluluk tazminatı

 

6- Yemek yardımı

 

7- Gıda ve erzak yardımı

 

8- Yakacak yardımı

 

9- Taşıt yardımı

 

10- Konut yardımı

 

11- Aile yardımı

 

12- Çocuk yardımı

 

13- Eğitim yardımı

 

14- Giyim yardımı

 

15- Ayakkabı veya bedeli

 

16- Havlu ve sabun yardımı

 

17- Yıllık izin harçlığı

 

18- Sağlık yardımı

 

F.İşyerinin El Değiştirmesi veya İntikali Halinde Kıdem Tazminatı

 

1475 sayılı eski İş Kanunu''nun 14. maddesine göre, işyerinin devri veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İşlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren de sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. İşyerinin el değiştirmesi veya intikali halinde işçinin hizmet akti devam eder. Kural olarak işyerinin devri işçiye kıdem tazminatını talep etme hakkını vermez. Ancak, iş sözleşmesinin devri niteliğindeki belge iş şartlarında esaslı bir değişikliği ifade ediyorsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Bir yargıtay kararına göre, işçinin çalışmak üzere başka bir işverenin işyerine gönderilmesi halinde bu durumda işçinin kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatı isteme hakkı da doğacaktır. İşçinin rızası alınmadan, yazılı bir sözleşmeye de dayanmayan durumlarda işçinin işverenin başka bir işyerine veya işyerinin bulunduğu bir yerden başka bir yere nakli halinde de kıdem tazminatı hakkı doğabilecektir.

 

4857 sayılı İş Kanunu''nun 6. maddesinde ise, işyeri veya işyerinin bir bölümü başka birine devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.... hükmü yer almaktadır.

 

İşçinin rızası alınmadan, iş şartlarının işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilmesi veya ağırlaştırılması halinde, bu değişikliği kabul etmeyen işçi 6 işgünü içinde iş aktini haklı olarak feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

 

G.Aynı Holding Bünyesinde Bulunan Şirketlerde Kıdem Tazminatı

 

Aynı gruba bağlı şirketler arasında işçi aktarmalarında kıdem tazminatının nasıl ödeneceğine dair düzenlenmiş açık bir hüküm mevzuatımızda bulunmamaktadır. Bu konu da yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmaya çalışılmıştır. 17.1.2007 tarihli bir Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararına göre, işçinin değişik tarihlerde çalıştığı şirketler aynı holding bünyesinde olsa dahi ayrı hükmi şahsiyetleri ve işyerleri mevcuttur. Böyle olunca her şirket kendi dönemindeki çalışmalar nedeniyle hak kazanılan işçilik haklarından sorumludur. Bu şirketlerin aynı holding bünyesinde bulunmaları tüm şirketlerdeki hizmet sürelerinin birleştirilmesi için yasal bir neden sayılamaz. Şirketlerde geçen süreler bir yılı geçmediği takdirde kıdem tazminatı hakkı da doğmayacaktır.

 

H.Belirli Süreli Hizmet Aktinde Kıdem Tazminatı

 

Yargıtay Kararlarına göre belirli süreli hizmet akitlerinin son bulması halinde ihbar kazminatına hak kazanılamaz. Belirli süreli hizmet aktinin kendiliğinden son bulması durumunda işçi kıdem tazminatına da hak kazanamaz. Ancak, hizmet aktinin sürenin sonunda işveren tarafından sona erdirildiği veya sözleşmenin yenilenmeyeceğinin işveren tarafından işçiye bildirildiği durumlarda akti fesheden işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

 

I.Kıdem Tazminatında Tavan Tutarı

 

1475 sayılı Kanun''un 14. maddesinde, kıdem tazminatlarının yılık miktarı, Devlet Memurları Kanunu''na tabi en yüksek Devlet Memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez denilmektedir. Azami emeklilik ikramiyesi de, aylık gösterge, ek gösterge, taban ve kıdem aylığı gösterge rakamlarının yürürlükteki maaş ve taban aylığı katsayıları ile çarpılması suretiyle bulunmaktadır. 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükte olduğu dönemde, tavan rakamı üzerinde ödeme yapılması için emir veya talimat veren işveren ve işveren vekilleri hakkında hapis ve para cezası öngörüldüğü halde, yeni 4857 sayılı İş Kanununda buna aykırı bir işlem yapılması halinde bir ceza öngörülmemiştir. 1.7.2008 - 31.12.2008 döneminde uygulanacak kıdem tazminatı tavanı 2.173,19 YTL olarak uygulanacaktır. İşçinin kıdem tazminatına esas ücreti tavan rakamının altında ise altında olan rakam üzerinden, tavan rakamının üzerinde ise tavan rakamı üzerinden kıdem  tazminatı ödenecektir. Tavan üzerinde bir ödeme yapılması halinde bu ödeme kıdem tazminatı olmayacak, aşan kısım gelir vergisi stopajına tabi tutulacaktır.

 

J.Kıdem Tazminatının Hesaplanması ve Ödenmesi

 

İş Kanununa tabi bir işyerinde en az bir yıl çalışmış olan işçinin işyerinde kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde ayrılması halinde çalıştığı her yıl için kendisine 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. Kıdem tazminatına esas ücret yukarıda da anlatıldığı gibi giydirilmiş son brüt ücret olacaktır. Ödemelerin net olarak yapılması halinde, brüt ücret tutarları bulunarak hesaplamanın bu miktar üzerinden yapılması gerekmektedir. Kıdem tazminatı ödenmiş olan eski süreler ile, kıdem tazminatına hak kazanılmayan süreler, kıdem tazminatı ödenecek son çalışma süresine ilave edilmeyecektir. Yukarıda sözü dilen 30 günlük süre iş sözleşmeleri veya toplu iş  sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirildiği takdirde değiştirilen süre dikkate alınacaktır. Ancak, 30 günlük süre değiştirilmiş olsa dahi, her yıl için ödenecek olan kıdem tazminatı miktarı tavan rakamını geçemeyecektir.

 

1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde ....... işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. ...... denilmektedir.

 

İşçiye çıplak ücreti dışında yapılan ve devamlılık arzeden ödemelerin geriye doğru bir yıllık toplamının bir güne düşen miktarı bir günlük çıplak ücrete ilave edilerek 30 günle çarpılıp, bir yıl için ödenecek brüt kıdem tazminatı bulunacaktır. Örneğin, aylık brüt ücreti 1.500.-YTL (Bir günlük ücreti 50.-YTL) işten ayrıldığı tarihten geriye doğru yapılan ödemelerin bir güne düşen miktarı da 10.-YTL olan bir işçinin kıdem tazminatına esas aylık giydirilmiş brüt ücreti 1.800.-YTL olacaktır. Bu işçinin 5 yıl 8 ay 20 gün çalıştığını düşünürsek ödenecek olan brüt kıdem tazminatı 10.300.-YTL, %  06 damga vergisi kesildikten sonra ödenecek net kıdem tazminatı ise 10.238,20 YTL olacaktır. Kıdem tazminatı Gelir Vergisi Kanunu''nun 25. maddesine göre gelir vergisinden, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu''nun 77. maddesine göre de sigorta priminden muaftır.

 

Kıdem tazminatı, genel olarak hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenmesi gereken bir ödemedir. Ancak bu ödeme tarihi fesih nedenine bağlı olarak değişiklik gösterebilmektedir. Örneğin, emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanan işçinin kıdem tazminatı işten ayrıldığı tarihte değil, emekliliğe hak kazandığına dair yazıyı işverene verdiği tarihte ödenecektir.

 

Kıdem tazminatının süresinde ödenmemesi halinde açılacak davanın sonunda hakim, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedecektir. Emeklilikteki faiz başlangıcı işçinin işten ayrıldığı tarih değil ilgili yazının işverene bildirildiği tarih olacaktır.

 

K.Kıdem Tazminatında Zamanaşımı

 

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi İş Kanununda yer almamakta, Borçlar Kanununa göre belirlenmektedir. Kanunun 125. maddesine göre, bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde her dava 10 senelik müruru zamana tabidir. Bir çok yargıtay kararında da kıdem tazminatının 10 yıllık dava zamanaşımı süresine tabi olduğu hüküm altına alınmıştır.

 

L.Kıdem Tazminatının Belgelenmesi – İbraname

 

İbraname, işçinin işverenden olan tüm alacaklarını aldığını ve onu geçmişe dönük olarak ibra ettiğini gösteren bir belgedir. Kıdem tazminatının ödenmesi halinde düzenlenecek ibranamede, bu hakkın ödendiğinin metin bölümünde kuşkuya yer vermeyecek biçimde açıklanması gerekir. İbraname iş aktinin sona ermesi ve işçinin haklarının ödenmesi sırasında düzenlenen bir belgedir. İşçinin işe başlaması sırasında düzenlenen ibraname geçersizdir.

 

İşçilerin, varsa kalan hakları için ibranameye itirazi kayıt koymaları, işverenlerin de işçiye ödedikleri borçları tekrar ödememeleri için, ödenen bütün hakların tek tek isimleriyle belirtilmesi, işçinin veya veraset ilamında adları geçen  mirasçıların imzalarını taşıyan bu belgenin işçinin özlük dosyasında muhafaza edilmesi gerekmektedir.

 

Kaynak: Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi