• Hukuk     • İş Hukuku Mevzuatı    

Özet

Ülkemizde kıdem tazminatı fonu kurulması konusu Hükümet tarafından sık sık gündeme getirilmektedir. Kıdem tazminatı fonu kurulmasının daha önce gündeme getirilmelerinden fonun kurulması konusunda sonuca ulaşılamamış olup, 08-14 Nisan 2019 tarihlerini kapsayan haftada kıdem tazminatı konusu Hükümetçe yine gündeme getirilmiş bulunmaktadır.

Anahtar Kelimeler:İşçi, işveren, kıdem tazminatı.

1.Giriş

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu (bu Kanun'un geçici 6. maddesi gereğince 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi itibarıyla), 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu (Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun)'nda ayrı ayrı düzenlenmiştir.

Bu makalemizde, 4857 sayılı İş Kanunu'na tâbi işçilerin 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı uygulamasının genel esasları ele alınıp, değerlendirilecektir.

2.4857 sayılı Kanuna Göre Kıdem Tazminatı

İş Kanunu'nun Geçici 6. maddesinde; Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulacağı, kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanun'un yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı haklarının saklı olduğu belirtilmiştir.

4857 İş Kanunu Resmi Gazete'de yayımlandığı 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir. İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden sonra kıdem tazminatı fonu konusu en son 2016 yılının son ayları ile 2017 yılının ilk 6 ayında olmak üzere çeşitli tarihlerde hükümet tarafından gündeme getirilmiş, ancak işçi sendikaları konfederasyonları ve işveren sendikaları konfederasyonu tarafından farklı gerekçelerle kabul edilmemiş olduğundan, işçilerin kıdemleri için fon kuruluşu gerçekleştirilememiştir.

Dolayısıyla 1475 sayılı İş Kanunu'nun "Kıdem tazminatı" başlıklı 14. maddesinde yer alan hükümler, kıdem tazminatı konusunda aynen geçerliliğini korumaya devam etmiş ve etmektedir.

3.Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

İş Kanunu'na tabi çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin;

a) 4857 sayılı Kanun'un "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlıklı 25 inci maddesinde belirtilen nedenlerden "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" alt başlıklı bölümde gösterilen nedenler dışında işveren tarafından,

b) 4857 sayılı Kanun'un "İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlıklı 24. maddesinde belirtilen nedenlerle işçi tarafından,

c) Askerlik şubesinden alınacak olan birliğine teslim olması gereken tarihin yazılı olduğu askere alınma kağıdının getirilmesi ve işverene teslimi kaydıyla muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçi tarafından,

ç) 5510 sayılı Kanun'un "Sigortalı sayılanlar" başlıklı 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi (eski 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu), (b) bendi (eski 1479 sayılı BAĞ-KUR Kanunu) ve (c) bendi (eski 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu) kapsamında ya da 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun Geçici 20. maddesi (banka sandıkları) kapsamında çalışmak suretiyle yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumu veya banka sandığından alınacak belgeyle belgelemek suretiyle işçi tarafından,

d) 506 Sayılı Kanun'un "Yaşlılık aylığından yararlanma şartları" başlıklı 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun'un Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamladığını bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumu veya banka sandığından alınacak belgeyle belgelemek suretiyle işçi tarafından (08.09.1999 tarihinden önce işe başlamış olanlar 15 yıl 3600 prim günüyle, 08.09.1999 ila 30.04.2008 tarihleri arasında işe başlamış olanlar 25 yıl, 4500 prim günüyle, 01.05.2008 ve sonrasında işe başlamış olanlar 25 yıl, 5400 prim günüyle bu bent kapsamında kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.) ¹.

e) Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kadın işçi tarafından,

feshedilmesi veya son bulması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanılabilmektedir.

İşçinin ölümü halinde ölüm belgesi/raporu ve mahkemeden alınacak veraset ilamına istinaden; işçinin kanuni mirasçıları; mahkeme tarafından işçinin gaipliğine karar verilmesi halinde mahkeme kararı ve mahkemeden alınacak veraset ilamı çerçevesinde işçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatının alacaklısı olmaktadır.

4.Her Tam Yıl İçin Hak Kazanılan Kıdem Tazminatı

İş sözleşmesinin, makalemizin 2. maddesinde belirtilen nedenlerden birisiyle feshedilmesi veya son bulması ya da işçinin ölümü veyahut da gaipliğine karar verilmesi durumunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcı olmaktadır.

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle her yıl için ödenecek 30 günlük kıdem tazminatı süresinin artırılması mümkündür. Ancak 30 günlük sürenin azaltılması mümkün değildir.

5.Kıdem Süresinin Hesabında Dikkate Alınan Süreler

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcı olmaktadır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi baş­latmamaktadır. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tari­hin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler, kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmamakta, buna karşın deneme süresi işçinin kıdemine eklenmektedir.

En az bir yıllık çalışma süresinin, aynı işverene bağlı işyeri veya işyerinde geçmiş olması gerekir.

Farklı işverenlerde geçen sürelerin kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınabilmesi ancak işyeri devri, iş sözleşmesi devri, asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgusunun bulunması durumunda mümkün olabilmektedir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona ermektedir. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurmaktadır. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilmektedir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süre­sine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar öneli süresine 6 hafta eklendiğinde bulunacak süreyi aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlı­lık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamaktadır. Ücretsiz izin süreleri, kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmamaktadır.

Grev ve lokavtta geçen süreler ile tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler, kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmamaktadır.

6.Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Esas Alınan Ücret

İşçiye, işe başladığı tarihten itibaren çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş son brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden hesaplama yapılması esastır. Brüt ücretin hesaplanmasında işçinin para ve para ile ölçülmesi mümkün olan iş sözleşmesiyle sağlanan menfaatler ile kanundan doğan menfaatler süreklilik arz etmesi koşuluyla dikkate alınmaktadır.

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarının, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceği, 14. maddenin 14. bendinde hüküm altına alınmış bulunmaktadır.

Bu cümleden olmak üzere, 2019 yılı ilk 6 aylık (01 Ocak-30 Haziran) dönemi için kıdem tazminatı tavanının 6.017,60 lira olarak belirlenmesinden ötürü 2019 yılı Ocak-Haziran döneminde kıdem tazminatına hak edecek şekilde işten ayrılmış olan işçiye bir yıl için 30 günlük ücret karşılığı olarak en fazla 6.017,60 lira kıdem tazminatı alabilecektir.

İşyerinde günlük veya saatlik ücretle çalışan işçiye 7 günlük bir zaman dilimi içinde hak kazandığı kesintisiz en az 24 saatlik hafta tatili dahil çalıştığı gün sayısı kadar ve bu meyanda 30 çeken aylarda 30 günlük, 31 çeken aylarda da 31 günlük olmak üzere yılda 365 günlük ücret ödemesi yapılmaktadır.

İşyerinde maktu aylık ücretle çalışan işçiye ise 7 günlük bir zaman dilimi içinde hak kazandığı kesintisiz en az 24 saatlik hafta tatili dahil ayın çektiği gün sayısına bakılmaksızın ayda 30 günlük ve yılda 360 günlük ücret ödemesi yapılmaktadır.

Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılmaktadır. İşçiye her yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenecek olması nedeniyle, öncelikle işçinin giydirilmiş brüt günlük ücretinin bulunması icap eder. Son bir yıl içinde işçinin brüt çıplak ücretine zam yapılması durumunda, zammın yapıldığı tarih ile işçinin işten ayrıldığı tarih arasında alınan ücretin, aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle tazminata esas ücret belirlenmektedir.

Şu kadar ki, çıplak brüt ücret ile kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaat ve ödemelerin bir günlük tutarının hesaplanmasında bölünme yapılırken; işçi maktu aylık ücretle çalışıyorsa aylar 30 gün üzerinden ve yıl 360 gün üzerinden, şayet işçi günlük veya saatlik ücretle çalışıyorsa işçinin çalıştığı ay ve aylar kaç gün çekiyorsa ayların çektiği gün sayısı (Ocak ayı için 31 gün, Şubat ayı için 28 ve 4 yılda bir 29 gün, Nisan ayı için 30 gün) üzerinden ve yıl 365 gün üzerinden hesaplanması gerekir ². Örneğin; işçi maktu aylık ücretle çalışıyorsa Mayıs ayı için günlük ücret; çıplak ücret ile kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaat ve ödemelerin 30'a bölünmesi suretiyle, şayet işçi saatlik veya günlük ücretle çalışıyorsa 31'e bölünmesi suretiyle bulunacaktır ³.

Ücretin, sefer, parça, akord, götürü veya yüzde usulü vb. gibi sabit olmadığı durumlarda, son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücretin brütü tazminatın hesabına esas tutulmaktadır.

Çıplak ücret, Yemek yardımı, Kasa tazminatı, Gıda yardımı, Yakacak yardımı, Eğitim yardımı, Konut yardımı, Giyecek yardımı, Erzak yardımı, Aile yardımı, Çocuk yardımı, Unvan tazminatı, Taşıt yardımı, Mali sorumluluk tazminatı, Sağlık yardımı, Süreklilik arz eden primler, Yıpranma tazminatı vb. nitelikteki devamlılık gösteren para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatler ve ödemeler kıdem tazminatı hesaplamasında ücrete dahil edilen ödemeler olarak karşımıza çıkmaktadır.

Yıllık izin ücreti dışında, İzin harçlığı, Evlenme yardımı, Fazla çalışma ücreti, Hafta tatili çalışma ücreti, Ulusal bayram ve genel tatil ve çalışma ücreti, Doğum yardımı, Ölüm yardımı, Hastalık yardımı, İzin harçlığı, Jestiyon ödemeleri, Teşvik ikramiyesi ve primleri, Jübile ikramiyesi, Bir defalık verilen ikramiyeler, Seyahat primleri, Devamlılık göstermeyen primler, İş arama yardımı, harcırah, koruyucu malzeme ve iş elbisesi bedelleri kıdem tazminatı hesaplamasında ücrete dahil edilmeyen ödemeler olarak görülmektedir.

7.Kıdem Tazminatının Ödenmesi

Kıdem tazminatının iş sözleşmesinin sonlandığı anda ödenmesi gerekir. Ancak, uygulamada işçinin sözlü veya yazılı muvafakati alınmak suretiyle birkaç taksit halinde ödendiği de sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. İşçi düzenlenen ibranameyi yasal hakları saklı kalmak şerhiyle imzalamış ise taksitler halinde yapılan ödemeler için faiz talep edebilmesi mümkündür.

8.Zamanaşımı

Kıdem tazminatı 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi iken 12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 15 inci maddesiyle İş Kanunu'na eklenen ek 3. maddesiyle zamanaşımı süresi 5 yıl olarak değişmiş bulunmaktadır. Buradaki 10 veya 5 yıllık süre hak düşürücü süredir. Bu süre iş sözleşmesinin fesih tarihini izleyen tarihten itibaren başlamaktadır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 16. maddesiyle İş Kanunu'na eklenen Geçici 8. maddesiyle de,

-Ek 3. maddenin, Geçici 8. maddenin yürürlüğe girdiği 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan tazminatlar hakkında uygulanacağı,

-Ek 3. maddede belirtilen tazminatlar için geçici 8. maddenin yürürlüğe girdiği 25 Ekim 2017 tarihinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı sürelerinin, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam edeceği, ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, Ek 3. maddede öngörülen süreden uzun ise, Ek 3. maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresinin dolmuş sayılacağı

belirtilmektedir.

9.Sonuç

Kıdem tazminatı fonu kurulması hususu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 15 ve 16. maddeleriyle İş Kanunu'na eklenen konusu Hükümet tarafından sık sık gündeme getirilmektedir. Kıdem tazminatı fonu kurulmasının daha önce gündeme getirilmelerinden fonun kurulması konusunda sonuca ulaşılamamış olup, 08-14 Nisan 2019 tarihlerini kapsayan haftada kıdem tazminatı konusu Hükümetçe yine gündeme getirilmiş bulunmaktadır.

Mevcut durumda, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçilere 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı ödenmektedir.

Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçememektedir. Bu cümleden olmak üzere, 2019 yılı 01 Ocak-30 Haziran döneminde bir işçi, bir yıl için en fazla 6.017,60 TL tutarında kıdem tazminatı alabilmektedir.

İşçiye, işe başladığı tarihten itibaren çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılmaktadır. Son bir yıl içinde işçinin ücretine zam yapılması durumunda, zammın yapıldığı tarih ile işçinin işten ayrıldığı tarih arasında alınan ücretin, aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle tazminata esas ücret belirlenmektedir.

Bölünme yapılırken; işçi maktu aylık ücretle çalışıyorsa aylar 30 gün üzerinden ve yıl 360 gün üzerinden, şayet işçi günlük veya saatlik ücretle çalışıyorsa işçinin çalıştığı ay ve aylar kaç gün çekiyorsa ayların çektiği gün sayısı (Ocak ayı için 31 gün, Şubat ayı için 28 ve 4 yılda bir 29 gün, Nisan ayı için 30 gün) üzerinden ve yıl 365 gün üzerinden hesaplanması icap eder.

İşçi maktu aylık ücretle çalışıyorsa 31 gün çeken Ocak, Mart, Mayıs, Temmuz, Ağustos, Ekim, Aralık ayları için günlük ücret; çıplak ücret ile kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaat ve ödemelerin 30'a bölünmesi suretiyle hesaplanacaktır.

Bunun yanında, şayet işçi saatlik veya günlük ücretle çalışıyorsa menfaat ve ödemelerin 31'e bölünmek suretiyle hesaplanması gerekecektir.

Kaynakça