Özet

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun, kıdem tazminatını düzenleyen ve yürürlükte olan 14’üncü maddesi gereğince iş sözleşmesinin işçinin ölümü ile son bulması halinde diğer şartlarda sağlanmak kaydıyla kıdem tazminatı ölen işçinin kanuni mirasçılarına ödenecektir. Bu durumda kıdem tazminatının tahsili konusunda tüm mirasçıların birlikte dava açması veya miras ortaklığına temsilci atanması yahut iştirak halinde mülkiyetin müşterek mülkiyete dönüştürülmesi gerekmektedir. Diğer bir ifadeyle işçinin ölümü sonrası bir kısım mirasçılar kıdem tazminatının kendi hisselerine düşen kısmının tahsili için dava açamayacaklardır; kıdem tazminatı için mirasçıların tamamının dava açması gerekmektedir.

Anahtar Kelimeler

İşçinin ölümü, en az bir yıl çalışma, fesih sebebi, mirasçılar, dava şartı.

1.  Giriş

Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesinin sona eriş biçimine bağlı olarak ve işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak ücret tutarına göre ödenen kıdem tazminatı “İş Hukukuna has, işçinin işini kaybetme olgusuna dayalı, kıdem esası üzerine kurulu özel bir tazminat türü” şeklinde tanımlanabilir. Diğer bir ifadeyle kıdem tazminatı, kanunda gösterilen fesih hallerinde en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından kanun gereği ödenmesi icap eden, miktarı işçinin kıdemine ve son brüt kazancına göre belirlenen bir miktar paradır. Kıdem tazminatı İş Hukukumuza 1936 yılında 3008 sayılı Kanunla girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatına ilişkin düzenleme yapılmamış, geçici 6’ncı madde ile kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur; kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanun’un yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır, hükmü getirilmiştir. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun, kıdem tazminatını düzenleyen ve yürürlükte olan 14’üncü maddesi gereğince iş sözleşmesinin işçinin ölümü ile son bulması halinde diğer şartlarda sağlanmak kaydıyla kıdem tazminatı ölen işçinin kanuni mirasçılarına ödenecektir.

2.  4857 Sayılı İş Kanunu Yönünden Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı işçiler için tanınmış bir haktır. Bu haktan sadece İş Kanunu’na tabi çalışanlar değil, Deniz İş Kanunu’na göre işçi sayılan gemi adamları ile Basın İş Kanunu’na göre işçi tanımının dışında kalan fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışan gazeteciler de yararlanır. Ayrıca İş Kanunu kapsamı dışında kalan Borçlar Kanunu’na tabi işçilerden ‘50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde ve işletmelerde çalışan işçilerde, hizmet akdi veya toplu iş sözleşmelerinde hüküm bulunması’ koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanabilir. 4857 sayılı İş Kanuna tabi bir çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin aşağıdaki nedenlerle sona ermesi şarttır.

2.1. Sürekli Bir İşte Çalışma

Özellikle hangi işlerin İş Kanunu kapsamına girdiği önem arz etmektedir. İş Kanunu’nun 4’üncü maddesi, kanunun istisnalarını saymış ve ‘deniz ve hava taşıma işlerinde, 50 ve 50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde, bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, ev hizmetlerinde, iş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında, rehabilite edilenler hakkında, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2’nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde’ kanun hükümlerinin uygulanmayacağını belirtmiştir. Bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle, sözleşmenin feshinden önce 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi sürekli bir işte çalışıyor olmak şarttır.

2.2. Belirli Sebeplerle İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş Kanunu kıdem tazminatına hak kazanabilmesini, iş sözleşmesinin Kanun’da sınırlı olarak sayılan hallerin varlığı ile son bulmuş olması şartına bağlamıştır. Dolayısıyla herhangi bir fesih sebebi ile son bulan sözleşme kıdem tazminatı almaya hak teşkil etmez. Kıdem tazminatı almaya hak kazandıran fesih halleri Kanun’da sayılmıştır.

Bunlar;

• İşveren tarafından İş Kanunu’nun, 25/2. maddesinde gösterilen sebepler dışında işçinin işten çıkarılması.
• İşçinin İş Kanunu’nun, 24’üncü maddesi uyarınca işi bırakması.
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçinin işten ayrılması.
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işçinin işi bırakması.
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile işten ayrılması.
• İşçinin ölümü.

2.2.1. Sözleşmenin İşveren Tarafından Haklı Nedenlerin Dışındaki Sebeplerle Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 14’üncü maddesinin birinci fıkrası, iş sözleşmesinin işveren tarafından Kanunun 25’inci maddesinin iki numaralı bendinde gösterilen sebepler haricinde feshedilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacağına hükmetmiştir. İki numaralı bentte sayılan durum, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle fesih hakkıdır.

İş Kanunu 25’inci maddesi işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Haklı nedenler, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması olarak sayılmıştır.

Yasal düzenleme dört fesih halinden sadece işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri sebebiyle fesihte kıdem tazminatına hak kazanılamayacağına hükmetmiştir.

Diğer durumlarda işveren sözleşmeyi derhal feshetse dahi kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

2.2.2. İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Haklı Nedenlerle Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 24’üncü maddesinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir.

İş sözleşmesinin süresi belirli veya belirsiz olsun, işçi sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde sözleşmeyi derhal feshedebilecektir. İş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesi halinde işveren işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

2.2.3. Muvazzaf Askerlik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına hak kazanma hali olarak saydığı diğer bir fesih türü muvazzaf askerlik sebebiyle sözleşmenin feshidir. Muvazzaf askerlik, 1111 sayılı Askerlik Kanunu’nda tanımı yapılan 20 yaşını dolduran ve sağlam olan her erkek Türk vatandaşının zorunlu olarak yapması gereken vatandaşlık ödevidir. Zorunlu askerliğin süresinin herhangi bir önemi yoktur. Muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin feshini işverenin ya da işçinin yapmasının bir önemi yoktur. Her iki durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

2.2.4. Yaşlılık, Emeklilik veya Malullük Aylığı Almak Amacıyla İş Sözleşmesinin Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 14’üncü maddesi gereği ‘bağlı bulundukları Kanun’la kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veyahut toptan ödeme almak amacıyla’ sözleşmenin feshi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için yukarıda açıklanan nedenle iş sözleşmesini feshedip aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını veya ilgili sosyal güvenlik kuruluşuna aylık veya toptan ödeme talebinde bulunduğunu belgelemesi şarttır.

2.2.5. Evlenme Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun, yürürlükte olan 14’üncü maddesinde 29.07.1983 tarih ve 2869 sayılı kanunla eklenen bir hüküm ile kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi insiyatifi ile feshetmesi halinde kıdem tazminatı alabilmesinin önü açılmıştır. 14’üncü madde hükmüne göre “ ... kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi... hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır”. Yasal düzenleme gereği kadın işçi çalıştığı süre ile orantılı kıdem tazminatını alacaktır. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatını işverenden talep etmesi gerekir. Aksi halde bu haktan yararlanamaz. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Kadın işçinin bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması şarttır. Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı sadece kadın işçiye verilmiştir. İşveren ve/veya erkek işçi bu yasal gerekçe ile iş sözleşmesini sona erdiremez. Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden kadın işçiden işveren ihbar öneli talep edemez.’’

2.3. Kıdem Şartının Gerçekleşmiş Olması

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için asgari kıdem şartı aranmaktadır. Bu süre bir yıldır. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun, yürürlükte olan 14’üncü maddesi işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işveren işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceğini hüküm altına almıştır. Burada belirtilen bir yıllık süre takvim yılıdır. Bir yıllık sürenin hesaplanmasında fiilen çalışılan değil, çalışanın istirahat ve benzeri nedenlerle iş sözleşmesinin askıda kaldığı bütün durumları kapsar. Fakat bu durum ayın belirli günlerinde örneğin ayın 14 günü çalışan bir kişinin ayın tüm günlerinde çalışmış gibi kıdem tazminatına hak kazanacağı anlamı taşımaz.

2.4. Kıdem Tazminatı Hesaplanması

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işyerinde çalıştığı her bir tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de oranlama yapılarak ödeme yapılır. Otuz günlük süre sözleşme veya toplu sözleşme ile artırılabilir. Ödeme işçiye son ödenen brüt ücret üzerinden yapılır. Brüt ücret içerisinde para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme gereği ödenen veya kanundan doğan menfaatler girmektedir. Bu menfaatlerin kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilmesinde, işçiye bir menfaat sağlamış olması, menfaatin para ile ölçülebilir nitelikte olması, menfaatin kanun ya da sözleşmeden doğması ve menfaatlerin geçici olmaması kriterleri dikkate alınır. Çalışanın kıdem tazminatı hesabına esas son ücreti asgari ücretten az ise asgari ücret dikkate alınır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi sabit olmayan ücret üzerinden ödeme yapılıyor ise son bir yıllık toplam ücretin o süre içinde çalışan günlere bölünmesi ile bulunacak ortalama ücret üzerinden tazminat hesaplanır. Günlük ücretin sabit olmadığı ödeme biçimlerinde son bir yıllık ödenen tutarın o sürede çalışılan günlere bölünmesi sonucu bulunan ortalama ücret üzerinden ödenir. Kıdem yılı 365 gün üzerinden hesaplanmalıdır.

2.5. Kıdem Tazminatının Ödenmesi

Kıdem tazminatının alacaklısı hak doğduğu anda sağ olan işçidir. Kıdem tazminatını hak etmiş fakat ödeme yapılmadan ölen işçinin kanuni mirasçıları da hak sahibidir. Halihazırda çalışmakta iken ölen işçinin hak ettiği kıdem tazminatının hak sahipleri de işçinin kanuni mirasçılarıdır. Kıdem tazminatı ücret niteliği taşımadığı için alacağın kısmen veya tamamen üçüncü bir kişiye devri mümkündür. Ayrıca ücret niteliği taşımaması haczedilebilir olmasına da imkân tanımaktadır. Kıdem tazminatının borçlusu genel anlamda işverendir. Kanunda açıkça kıdem tazminatının ödeme zamanı belirtilmemesine rağmen ‘iş sözleşmesinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ile kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur’ denilerek kıdem tazminatının sözleşmenin feshinden veya infisahından hemen sonra ödenmesi gerektiği vurgulanmıştır. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda iş sözleşmesinin bittiği tarihten ödeme tarihine kadar mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Faizin temerrüt tarihinden itibaren uygulanmayıp, sözleşmenin bitim tarihinden itibaren uygulanmasının sebebi bu tazminatların zamanında ödenmesinin sağlanması, davaların uzaması sebebiyle düşük faiz oranları ile işçinin hak kaybına uğramalarının engellenmek istenmesidir.

2.6. Kıdem Tazminatına Hak Kazanılamayan Haller

İşçilerin iş sözleşmesi işçi yönünden haklı nedenle sona erse dahi kıdem tazminatı alabilmesi için en az bir yıl çalışması şarttır. Bir yıldan bir gün bile eksik çalışma olsa kıdem tazminatına hak kazanamazlar. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini fesih etmesi ve kıdem tazminatını işverenden talep etmesi gerekir. Yazılı talebinde işçi evlendiğini belgeleyecektir, aksi halde kıdem tazminat hakkkından yararlanamaz. İş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sona erdiren işçi askere gideceğini belgelemek zorundadır. Aksi halde kıdem tazminat hakkından yararlanamayacaktır. İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. İşyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmayacaktır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki iş sözleşmesi sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.  İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi belirtilmiştir. İşverenin haklı nedenle işçiyi işten çıkarması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

2.7. Kıdem Tazminatına Dâhil Edilecek ve Edilmeyecek Ödemeler

Arızi nitelikte ücret ekleri kıdem tazminatının hesabında nazara alınmaz. Örneğin fazla mesai, mamul yardımı, tahsil yardımı, işyerinde giyilmek ve kullanılmak üzere verilen iş eşyaları, primler, ücretli izin parası, çalışılan hafta tatili ücreti, yolluk, otel ve ev gideri olarak ödenen paralar, gezici görev ödencesi, belirli sürelerde verilen özendirme ikramiyesi (teşvik ikramiyesi), avans ödemesi gibi daimilik arz etmeyen ödemeler geniş anlamdaki ücret kavramına dâhil olmadıkları için kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmazlar.

2.8. Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesinin bitmesi durumunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işveren tarafından işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacaktır. Kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyecektir. En yüksek devlet memuruna ödenecek olan emeklilik ikramiyesi ocak ve temmuz aylarında değişmektedir. 01.07.2024 - 31.12.2024 tarihleri arasında geçerli olmak üzere kıdem tazminatı tavanı, 41.828,42 TL’dir. 4857 sayılı İş Kanunu hükmü gereği, bir çalışma yılı için ödenecek kıdem tazminatı tutarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek emeklilik ikramiyesini aşamaz. Ancak 1475 sayılı İş Kanunu’nun, 14’üncü maddesi hariç, diğer maddeleri 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlükten kaldırılınca, kıdem tazminatının Kanun ile belirlenen usul ve esaslara göre hesaplanıp ödenmemesi halinde uygulanacak cezayı düzenleyen maddesi de yürürlükten kaldırılmış oldu. Böylece, tavan tutarını aşan miktarda kıdem tazminatı ödenmesi halinde uygulanacak müeyyide de ortadan kalkmış oldu. Diğer bir ifadeyle kıdem tazminatı tavanı üzerinde hesaplama yapılması ve ödenmesi halinde 4857 sayılı İş Kanunu yönünden ceza uygulanması söz konusu değildir. Kıdem tazminatı, işçinin yıllar boyunca sarf ettiği emeğin karşılığı olması sebebiyle vergi ve sigorta prim ödemeleri yönüyle istisnai bir duruma haizdir. Bu nedenle kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmemekle birlikte bu tazminat primine de tabi değildir. Kıdem tazminatı sadece damga vergisine tabidir. Ancak, tavanı aşarak kıdem tazminatı ödenmesi halinde, tavanı aşan kısım sigorta prim ve gelir vergisine tabidir.

3.  Mirasçıların Kıdem Tazminatı İçin Dava Açması

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun, 640’ıncı maddesine göre; birden çok mirasçı bulunması hâlinde, mirasın geçmesiyle birlikte paylaşmaya kadar, mirasçılar arasında terekedeki bütün hak ve borçları kapsayan bir ortaklık meydana gelir. Mirasçılar terekeye elbirliğiyle sahip olurlar ve sözleşme veya kanundan doğan temsil ya da yönetim yetkisi saklı kalmak üzere, terekeye ait bütün haklar üzerinde birlikte tasarruf ederler. Mirasçılardan birinin istemi üzerine sulh mahkemesi, miras ortaklığına paylaşmaya kadar bir temsilci atayabilir. Mirasçılardan her biri, terekedeki hakların korunmasını isteyebilir. Sağlanan korumadan mirasçıların hepsi yararlanır. Bir mirasçı ödemeden aciz hâlinde ise, mirasın açılması üzerine diğer mirasçılar, haklarının korunması için gerekli önlemlerin gecikmeksizin alınmasını sulh mahkemesinden isteyebilirler. Aynı Kanunu’nun, 644’üncü maddesi gereğince de bir mirasçı, terekeye dahil malların tamamı veya bir kısmı üzerindeki elbirliği mülkiyetinin paylı mülkiyete dönüştürülmesi isteminde bulunduğu takdirde sulh hâkimi, diğer mirasçılara çağrıda bulunarak belirleyeceği süre içinde varsa itirazlarını bildirmeye davet eder. Elbirliği mülkiyetinin devamını haklı kılacak bir itiraz ileri sürülmediği veya mirasçılardan biri belirlenen süre içinde paylaşma davası açmadığı takdirde, istem konusu mal üzerindeki elbirliği mülkiyetinin paylı mülkiyete dönüştürülmesine karar verilir. Aynı Kanunun 701’inci maddesi uyarınca kanun veya kanunda öngörülen sözleşmeler uyarınca oluşan topluluk dolayısıyla mallara birlikte malik olanların mülkiyeti, elbirliği mülkiyetidir. Elbirliği mülkiyetinde ortakların belirlenmiş payları olmayıp her birinin hakkı, ortaklığa giren malların tamamına yaygındır. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun, kıdem tazminatını düzenleyen ve yürürlükte olan 14’üncü maddesi gereğince iş sözleşmesinin işçinin ölümü ile son bulması halinde diğer şartlarda sağlanmak kaydıyla kıdem tazminatı ölen işçinin kanuni mirasçılarına ödenecektir. Bu durumda kıdem tazminatının tahsili konusunda tüm mirasçıların birlikte dava açması veya miras ortaklığına temsilci atanması yahut iştirak halinde mülkiyetin müşterek mülkiyete dönüştürülmesi gerekmektedir. Nitekim konuya ilişkin Yargıtay kararında da belirtildiği üzere; işçinin ölümü sonrası bir kısım mirasçılar kıdem tazminatının kendi hisselerine düşen kısmının tahsili için dava açamayacaklardır; kıdem tazminatı için mirasçıların tamamının dava açması gerekmektedir.

4.  Sonuç

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun, 640’ıncı maddesine göre; birden çok mirasçı bulunması hâlinde, mirasın geçmesiyle birlikte paylaşmaya kadar, mirasçılar arasında terekedeki bütün hak ve borçları kapsayan bir ortaklık meydana gelir. Mirasçılar terekeye elbirliğiyle sahip olurlar ve sözleşme veya kanundan doğan temsil ya da yönetim yetkisi saklı kalmak üzere, terekeye ait bütün haklar üzerinde birlikte tasarruf ederler. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun, kıdem tazminatını düzenleyen ve yürürlükte olan 14’üncü maddesi gereğince iş sözleşmesinin işçinin ölümü ile son bulması halinde diğer şartlarda sağlanmak kaydıyla kıdem tazminatı ölen işçinin kanuni mirasçılarına ödenecektir. Bu durumda kıdem tazminatının tahsili konusunda tüm mirasçıların birlikte dava açması veya miras ortaklığına temsilci atanması yahut iştirak halinde mülkiyetin müşterek mülkiyete dönüştürülmesi gerekmektedir. İşçinin ölümü sonrası bir kısım mirasçılar kıdem tazminatının kendi hisselerine düşen kısmının tahsili için dava açamayacaklardır; kıdem tazminatı için mirasçıların tamamının dava açması gerekmektedir.